Prawo to w wielu wypadkach nie ustępuje na znaczeniu regulacjom ustawowym, a niekiedy ma pierwszeństwo stosowania. Jednak żeby akty prawa zakładowego mogły mieć moc obowiązującą, muszą być wprowadzone zgodnie z wymaganą w tym zakresie procedurą.
Regulamin i układ - zakładowe ustawy
W prawie pracy źródłem praw i obowiązków pracodawcy i pracownika są nie tylko ustawy, ale również przepisy, które obowiązują wyłącznie w odniesieniu do danego zakładu pracy i zatrudnionych w nim osób. Są to przepisy zakładowe, wśród których najczęściej spotykane to regulaminy i układy zbiorowe pracy. Jednak nie tylko one regulują stosunek pracy w obrębie danego zakładu. Taką funkcję spełniają też różnego rodzaju porozumienia zbiorowe oraz statuty.
Odnośnie regulaminów, to wyróżniamy dwa podstawowe ich rodzaje: pracy i wynagradzania. Oprócz nich w zakładach pracy występują regulaminy premiowania czy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
UWAGA!
Regulamin pracy i wynagradzania musi być obowiązkowo wprowadzony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy.
Powyższe wynika z art. 772 i 104 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Pracodawca o niższym niż wskazany powyżej stanie zatrudnienia nie ma obowiązku tworzenia prawa zakładowego. Nie oznacza to jednak, że nie musi przejawiać żadnej aktywności w zakresie prawnego uregulowania praw i obowiązków stron stosunku pracy. W przypadku braku regulaminów, pracodawca wszystkie istotne warunki umowy o pracę, w tym dotyczące zasad wynagradzania, zwrotu kosztów podróży służbowych i inne istotne kwestie związane z zatrudnieniem danego pracownika, powinien zawrzeć w umowie o pracę. Inaczej, "zdany będzie" tylko na przepisy Kodeksu pracy i poszczególnych ustaw, te zaś nie dopuszczają możliwości umownego uregulowania warunków zatrudnienia.
Regulaminy, zarówno pracy jak i wynagradzania, określają wszystkie istotne sprawy związane ze świadczeniem pracy u konkretnego pracodawcy. Odnoszą się do organizacji i porządku w procesie pracy jak też związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy (regulamin pracy) oraz do warunków wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (regulamin wynagradzania).
Układ zbiorowy pracy z reguły występuje u pracodawcy zatrudniającego znaczną liczbę pracowników, u którego działa organizacja związkowa, będąca stroną układu.
Przedmiotem materii układowej mogą być te wszystkie sprawy, do których odnoszą się regulaminy pracy i wynagradzania. Układ zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Trzeba podkreślić, iż układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania w odpowiednim rejestrze układów.
W przypadku tworzenia aktów wewnątrzzakładowych obowiązuje zasada, że nie można na ich podstawie regulować praw i obowiązków pracownika w sposób mniej korzystny niż przepisy kodeksowe, akty wykonawcze czy inne ustawy.
Można je natomiast regulować korzystniej. W takim wypadku przepisy zakładowe mają pierwszeństwo przed ustawowymi.
Przykładowe oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z aktami prawa zakładowego
Kielce, 18 sierpnia 2008 r.
Magdalena Ciołkowska
ul. Prądzyńskiego 13/2
Oświadczam, że zapoznałam(em) się z regulaminem pracy i wynagradzania obowiązującym w Przedsiębiorstwie Rolno - Spożywczym "PLUS" z siedzibą przy ul. Korfantego 15 w Kielcach.
Magdalena Ciołkowska
Regulacje zakładowe z konsultacją
Regulamin pracy i wynagradzania ustala pracodawca. Projekty tych aktów podlegają uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka działa u pracodawcy.
W przypadku, gdy nie dojdzie do uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie albo gdy w zakładzie nie działają związki zawodowe, regulamin samodzielnie ustala pracodawca.
Nieco inaczej przedstawia się sprawa z wprowadzaniem w życiu regulaminu wynagradzania. W tym przypadku akceptacja treści regulaminu przez zakładową organizację związkową jest konieczna - w razie braku porozumienia w tej sprawie, pracodawca nie ma możliwości jednostronnego wydania regulaminu wynagradzania, tak jak występuje to w przypadku regulaminu pracy.
Podkreślmy, że regulaminu pracy i wynagradzania nie wprowadza się, jeżeli wszystkie zagadnienia w nim przewidziane zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.
Po zakończeniu etapu koniecznych uzgodnień i wypracowaniu ostatecznej wersji regulaminu należy jeszcze przepisy zakładowe podać do wiadomości ogółu pracowników. Następuje to w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy, najczęściej przez powieszenie treści regulaminu na tablicy ogłoszeń. Często spotykane jest także osobiste zapoznanie się pracownika z postanowieniami regulaminu i potwierdzenie tego faktu przez złożenie stosownego oświadczenia.
Regulaminy zakładowe wchodzą w życie w terminie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracownikom, w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy.
Każdego nowego pracownika, przed rozpoczęciem pracy, pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią obowiązujących u niego przepisów zakładowych.
