"Mały pracodawca", czyli zatrudniający poniżej dwudziestu pracowników
Jednym z kryteriów, które rozstrzyga o podleganiu przez pracodawcę określonym obowiązkom z zakresu prawa pracy jest stan zatrudnienia. Kiedy przeglądamy regulacje dotyczące tego działu prawa możemy zauważyć, iż wspomniane kryterium dotyczy najczęściej zatrudnienia 20 pracowników i powyżej. Wraz z zatrudnieniem 20. pracownika pracodawca wchodzi do grupy "dużych" pracodawców. W prawie pracy nie oznacza to bynajmniej większego zakresu uprawnień wobec pracowników. Wręcz przeciwnie - dużym pracodawcom przybywa obowiązków. Mniejsi zaś, a więc zatrudniający do 19 pracowników, z niektórych wymogów formalnych mogą zrezygnować. Jednak pewne obowiązki dotyczą wyłącznie ich.
Dłuższa informacja dodatkowa zamiast regulaminu
Różnice pomiędzy dużymi a małymi pracodawcami widać wyraźnie na tle regulacji dotyczących zakładowych przepisów prawa pracy. Najbardziej typowymi przepisami wewnątrzzakładowymi są regulaminy pracy i wynagradzania. Jednak pracodawcy zatrudniający do 19 pracowników nie muszą ich tworzyć. Mogą z powodzeniem poprzestać na przestrzeganiu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy i postanowień konkretnych umów o pracę. Jednak w zamian tego sporządzana przez tych pracodawców informacja dodatkowa musi obejmować większą ilość informacji. Poza tymi, które znajdują się w każdej informacji dodatkowej, mały pracodawca musi dodatkowo poinformować pracowników o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym w zakładzie sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Poniżej przykład informacji w zakresie wymaganym dodatkowo od pracodawcy zatrudniającego do 19 pracowników.
O systemie czasu pracy na tablicy ogłoszeń
Pracodawcy, którzy mają obowiązek tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania (zatrudniający co najmniej 20 pracowników), postanowienia dotyczące stosowanych w zakładzie systemów i rozkładów czasu pracy umieszczają w regulaminie pracy. Nie oznacza to, że mniejsi pracodawcy, nieobjęci obowiązkiem posiadania przepisów zakładowych, są zwolnieni z konieczności uregulowania powyższych kwestii. Formą w jakiej muszą tego dokonać (jeżeli nie są objęci układem zbiorowym pracy) jest obwieszczenie, podane do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników.
Poniżej przykład obwieszczenia o przyjętych w zakładzie systemach i rozkładach czasu pracy.
Dodajmy, iż system weekendowy i skróconego tygodnia pracy jest wprowadzany nie w drodze obwieszczenia, ale na podstawie zapisu w umowie o pracę. System przerywanego czasu pracy natomiast jest wprowadzany w układzie zbiorowym pracy, z wyjątkiem pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. U takiego pracodawcy powyższy system wprowadza się w umowie o pracę.
Rezygnacja z Funduszu tylko w styczniu
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest obecny w wielu zakładach pracy. W obecnym stanie prawnym każdy pracodawca spoza sfery budżetowej może się zwolnić z obowiązku tworzenia ZFŚS czy wypłacania świadczenia urlopowego, jednak z zachowaniem określonych formalności. Procedura postępowania w tej sprawie zależy od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Dla pracodawców zatrudniających na dzień 1 stycznia mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, nieobjętych układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązanych do wydania regulaminu wynagradzania (zatrudniających osobowo poniżej 20 pracowników) przewiduje ona obowiązek przekazania informacji o nietworzeniu Funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Poniżej przedstawiamy przykładową informację na ten temat.
