W polskiej edukacji od dawna istnieje przedmiot "podstawy przedsiębiorczości" (już wkrótce "biznes i zarządzanie"). To te lekcje, na których człowiek pisze biznesplan sklepu z czekoladą, co ma zapewne rozbudzić w nim żyłkę do interesów i zamienić w rekina kapitalizmu. Polskie szkolnictwo zdaje się nie dostrzegać, że większość ludzi nie zakłada własnych firm, start-upów, spółek. O wiele częściej zatrudniamy się u kogoś. A wiedzę o swoich prawach pracowniczych, obowiązkach i dobrych praktykach zdobywamy już jako dorośli – powoli i nie bez bólu.
Rozmawiam z Konstancją Gierbą – specjalistką ds. HR, a zarazem adwokatką specjalizującą się w prawie pracy. Mówimy o umowach, wynagrodzeniach, składkach, o urlopach i L4, o work-life balance i pracy zdalnej, o mobbingu i molestowaniu w pracy. Naszym założeniem było to, żeby tłumaczyć zawiłe kwestie w jak najprostszy sposób. Ten wywiad ma zrozumieć osoba, która jeszcze nigdy nie pracowała. Ale niektóre informacje – choć niby to podstawy – mogą być nowe też dla tych, którzy są już w swojej drugiej, trzeciej, czwartej firmie. Na końcu tekstu znajdują się też bonusowe materiały, w tym infografika Jana Mazura ze skrótem najważniejszych rad.
Odmłodzę się na nasze potrzeby: wyobraźmy sobie, że mam 19 lat. Idę na pierwszą rozmowę o pracę i ją dostaję. O co muszę wtedy zapytać od razu, żeby wiedzieć, na co się w ogóle zgadzam?
Na początek dobrze wiedzieć, jaką dostaniesz umowę – czy to będzie umowa o pracę, czy umowa zlecenia.
A umowa o dzieło też wchodzi w grę?
Mam wrażenie, że coraz rzadziej. Rozmowa o pracę w zasadzie powinna prowadzić do podpisania umowy o pracę, zlecenie – zwłaszcza osobom, które jeszcze studiują – też proponuje się dość często. Ale tu trzeba podkreślić, że jeśli umowa ma cechy wymienione w kodeksie pracy, to przedsiębiorca nie może jej sobie nazwać umową zlecenia zamiast umową o pracę i udawać, że sprawa jest załatwiona.
Druga rzecz: dobrze byłoby od razu ustalić, co masz robić, jak nazywa się twoje stanowisko, co wchodzi w skład twoich obowiązków. I gdzie będziesz pracować.
Czy w siedzibie firmy, czy na home office?
Tak, ale też o to, czy będziesz musiała bywać w więcej niż jednym miejscu – na przykład w różnych sklepach czy magazynach. Można też zostać przedstawicielem handlowym i jeździć po całym województwie. Trzeba zdecydować, czy jesteś gotowa na dojazdy. I czy pensja, którą masz dostać, ci to wynagrodzi.
STAWKA W PIERWSZEJ PRACY
No właśnie: wynagrodzenie też trzeba uzgodnić.
I tutaj warto zwrócić uwagę na jedną różnicę. Przy umowie o pracę co do zasady uzgadniasz stawkę miesięczną – niezależnie od tego, ile jest dni roboczych w miesiącu. Czy to luty, czy październik, pensja jest taka sama. Za to przy umowie zlecenia stawka powinna być wyrażona godzinowo: tyle samo pieniędzy za każdą godzinę. Jeśli dostajesz umowę zlecenia ze stawką miesięczną, to pod koniec miesiąca trzeba podliczyć swoje przepracowane godziny i sprawdzić, czy szef nie płaci ci mniej niż stawka minimalna.
Ile to jest?
Obecnie 22,80 zł/godz. brutto. Jeśli w twoją umowę zlecenia wpisano – dajmy na to – wynagrodzenie 3000 zł miesięcznie, a w danym miesiącu przepracowałaś 170 godzin, to dzielisz 3000 przez 170 i sprawdzasz, czy wynik nie jest niższy od tej właśnie minimalnej stawki godzinowej. Bo nie powinien.
Przy ustalaniu wynagrodzenia trzeba chyba jeszcze uważać, żeby nie wziąć brutto za netto, bo potem można się zdziwić.
Tak, w kwocie brutto mieszczą się m.in. składki ZUS i zaliczka na podatek, a kwota netto to tyle, ile dostajesz na konto. Wiele osób, zwłaszcza młodych, woli operować stawkami netto, i ja to rozumiem – istotne jest dla nich to, ile dostaną na rękę. Ale niestety tak naprawdę to, jaka będzie ostateczna kwota netto, zależy od kwestii, które niekoniecznie da się ustalić już na etapie rekrutacji.
Czyli od czego?
Na przykład od tego, czy pracownik będzie chciał złożyć PIT-2, żeby zastosować kwotę wolną od podatku, albo czy będzie się rozliczał wspólnie z małżonkiem. Na etapie rozmowy rekrutacyjnej trudno to wszystko ustalić. Także dlatego, że zgodnie z prawem nie o wszystko pracodawca może jeszcze wtedy pytać.
W przypadku młodych osób sytuacja jest jasna: do ukończenia 26. roku życia w ogóle nie płacimy podatku dochodowego (chyba że zarobimy ponad 85 528 zł rocznie). Jeśli dodatkowo mamy status studenta i umowę zlecenia, to pensja netto powinna być taka sama jak brutto. Ale jeśli stracimy status studenta albo podpiszemy umowę o pracę, to już na konto wpłynie nam mniej.
OK, załóżmy w takim razie, że szef podaje nam kwotę brutto. Jest jakiś sposób, żeby samodzielnie przeliczyć, ile dostanę na rękę?
W internecie jest sporo kalkulatorów i ja sama z nich korzystam. Wystarczy wyszukać sobie "kalkulator wynagrodzeń 2023". O roku warto pamiętać, bo stary kalkulator sprzed paru lat nie uwzględni zmian, które wprowadził w styczniu 2022 r. Nowy Ład. A do tego już potem, w pracy, mogą pojawić się benefity, które też wiążą się z odliczeniami od pensji. Jeśli zapisujesz się do pakietu medycznego czy bierzesz kartę Multisport, sprawdź, z jakimi kosztami się to wiąże. Uczestnictwo w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) też wpłynie na wysokość wynagrodzenia.
UMOWA W PIERWSZEJ PRACY
Ale najpierw dostaję do ręki tę pierwszą w życiu umowę. Co zrobić, jeżeli coś w niej jest niejasne? Dopytać mamy albo starszej koleżanki?
Jednak najlepiej pytać u źródła, czyli u pracodawcy. W wielu firmach istnieje osobny dział kadr albo dział HR. To tam wyjaśnia się sprawy takie jak literówka w nazwisku albo to, że umawiałaś się na inną kwotę. Jeśli takiego działu nie ma – na początek najlepiej spytać przełożonego.
A jeśli szef jakoś mętnie odpowiada i mam przeczucie, że coś tu śmierdzi?
Mamy też opcję profesjonalnego wsparcia. Ono nie musi być płatne. Państwowa Inspekcja Pracy telefonicznie udziela darmowych porad. Plus w wielu miastach działają nieodpłatne punkty pomocy prawnej, a na uczelniach – akademickie poradnie prawne.
Treść umowy o pracę może być różna. Minimalne informacje, które każda powinna zawierać, to: strony, które się na tę pracę umawiają, data rozpoczęcia pracy, rodzaj pracy – to zwykle jest załatwiane nazwą stanowiska – miejsce pracy, kwota wynagrodzenia i to, na jaki okres pracy się umawiamy. Do tego część firm decyduje się jeszcze na dodatkowe klauzule, na przykład o zachowaniu poufności. Może się pojawić zakaz konkurencji, czyli zobowiązanie do tego, że nie będziemy pracować dla konkurencyjnej firmy podczas zatrudnienia albo nawet przez pewien czas później. Czasem są też spisane zasady wypowiedzenia, liczba dni urlopowych czy inne kwestie, które i tak reguluje kodeks pracy – ale nic nie stoi na przeszkodzie, żeby dla jasności dodatkowo powtórzyć je w umowie.
Oczekiwania i rzeczywistość Rys. Jan Mazur
A jakie – z perspektywy przyszłego pracownika – są podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia a umową o dzieło?
Po pierwsze: prawie wszystkie prawa pracownicze zawarte w kodeksie pracy (z małymi wyjątkami takimi jak zasady BHP) dotyczą tylko umów o pracę. Kodeks pracy nie reguluje umów zlecenia i umów o dzieło. Trzeba o tym pamiętać, jeśli planujemy dłuższe płatne urlopy, rodzicielstwo czy zdarza nam się często chorować.
Rodzaj umowy ma też wpływ na kwestię składek ZUS. Przy umowie o dzieło nie odprowadza się żadnych składek. Przy umowie o pracę odprowadzane są wszystkie możliwe: emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe, zdrowotne. A jeśli mamy umowę zlecenia, to większość składek zostaje, ale nie każda. Na przykład składki zdrowotne są, ale chorobowe – już nie.
Czym one się różnią?
Dzięki składkom zdrowotnym masz ubezpieczenie w NFZ. Czyli jeśli potrąci cię samochód i wylądujesz w szpitalu, to nie wyjdziesz z ogromnym rachunkiem za leczenie. A składki chorobowe są po to, żeby dostawać pieniądze – zasiłek z ZUS równy 80 proc. twojego przeciętnego wynagrodzenia z umowy – kiedy jesteś na zwolnieniu lekarskim lub urlopie macierzyńskim.
Jeśli dostajesz umowę zlecenia, to możesz dobrowolnie zgłosić zleceniodawcy, żeby pobierał z twojego wynagrodzenia także składki chorobowe. No chyba że jesteś studentką do 26. roku życia. W takim wypadku ubezpieczenie zdrowotne masz z uczelni lub zgłosił cię do niego rodzic, a zleceniodawca w ogóle nie miesza się w sprawy składek. Więc jeśli zachorujesz i nie będziesz mogła pracować, za te dni nie dostaniesz pieniędzy.
Prawo prawem, ale w niektórych firmach są różne wewnętrzne ustalenia – na przykład masz umowę zlecenia, ale jeśli przez tydzień będziesz chora, to i tak nie odejmą ci nic od pensji.
To już bardzo indywidualne kwestie, ale jasne, tego też warto się dowiedzieć. Ważne jest jeszcze to, że kiedy masz umowę o pracę, to nie można z tobą rozwiązać umowy w czasie, kiedy jesteś na L4 (czyli właśnie na oficjalnym zwolnieniu lekarskim). Ani kiedy jesteś na urlopie. Na zleceniu nie masz takiej ochrony.
No właśnie, urlop. Przy umowie o pracę też mamy go obowiązkowo.
Kiedy dopiero zaczynamy pracować, na początek przysługuje nam 20 dni urlopu. A potem 26, kiedy mamy już za sobą dziesięć lat stażu pracy. Na szczęście w ten staż wlicza się też edukacja – na przykład ukończone studia wyższe liczą się jak osiem lat stażu pracy, więc po licencjacie wystarczy przepracować na umowie o pracę dwa lata i już mamy prawo do 26 dni urlopu.
A na zleceniu jest inaczej: jak nie pracujemy, to nie zarabiamy?
Co do zasady – tak. Przy zleceniu możemy się najwyżej umówić na dni wolne od wykonywania zlecenia, które mimo to są płatne. Coś takiego nie jest zabronione. Ale czasem przy takich ustaleniach aż sama ciśnie się do głowy myśl, czy nasza umowa nie powinna być umową o pracę. Jeśli mamy odpowiednik urlopu, a jeszcze do tego określone godziny pracy, miejsce pracy i szefa, któremu musimy powiedzieć, że w danych dniach nas nie będzie, bo bierzemy płatne wolne, to nasze "zlecenie" w zasadzie zaczyna wyglądać jak stosunek pracy. I można się zacząć zastanawiać, czy firma działa właściwie, nie proponując nam właśnie umowy o pracę, czyli tej, która daje nam największą ochronę.
OBOWIĄZKI W PRACY
Czy legalne jest niepłacenie za okres próbny? O "bezpłatnym dniu próbnym" często się słyszy na przykład w branży gastronomii.
W kodeksie pracy jest przepis, który mówi, że za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie. Więc jeśli masz dostać umowę o pracę, to właściciel firmy nie może ci powiedzieć "za próbny tydzień nie zapłacimy". W przypadku zlecenia: owszem, istnieje coś takiego jak nieodpłatne zlecenie, ale musi to wyraźnie wynikać z umowy lub z okoliczności. Jeśli masz potem robić to samo już za pieniądze, to może nam się zapalić czerwona lampka.
Czyli kiedy ktoś nie chce płacić za dni próbne, można wyczuć patoprzedsiębiorcę?
Dokładnie. Jeśli pracodawca chce na początek sprawdzić, czy nadajesz się na swoje stanowisko, czy pasujesz do zespołu, to po to jest okres próbny. Ma się wtedy też krótszy niż zwykle termin wypowiedzenia, więc w razie czego można się szybciej pożegnać. I za ten okres próbny się oczywiście płaci.
A z kwestii praktycznych na początku pracy: skąd wiedzieć, co mamy robić i jak? Słyszałam opowieść, że w swojej pierwszej pracy pewna dziewczyna sprzątała za siebie i za koleżankę z drugiej zmiany, bo nie wiedziała, że to nie leży w jej zakresie obowiązków. Jak uniknąć takich sytuacji?
Jeśli w umowie albo w żadnym innym dokumencie nie ma zakresu obowiązków i nikt ci tego nie wytłumaczył, to najlepiej iść prosto do przełożonego i spytać. Jasno uzgodnione obowiązki zabezpieczają jedną i drugą stronę: z jednej strony ty wiesz, co masz robić, a z drugiej strony szef też ma się na co powołać, jeśli nie dowozisz. Plus dobrze jest pamiętać o paper trail, czyli śladzie na papierze. Nie trzeba podpisywać cyrografu krwią, ale ważne ustalenia z przełożonym miejmy na mailu (można samemu go napisać po spotkaniu, na którym omawialiśmy coś ustnie), na jakimś komunikatorze czy w SMS-ach, żeby w razie czego móc się do tego odwołać.
Ale wracając do obowiązków w pracy: w Polsce nie ma jakiegoś zamkniętego katalogu stanowisk i zakresów obowiązków. Tu przydaje się zwykły zdrowy rozsądek. Kiedy idziesz do pracy jako specjalistka od social mediów, normalnie pracujesz tylko z Instagramem, a szefowa mówi, żebyś pomogła też prowadzić Facebooka – ma do tego prawo, to mieści się w nazwie stanowiska. Jeśli zdążasz ze wszystkim w ramach swojego czasu pracy, jest OK. Ale jeśli przełożona poprosiłaby o robienie postów na Facebooka kogoś, kto przyszedł do firmy na staż do księgowości, to tak nie powinno być.
A jakie narzędzia ma obowiązek zapewnić firma? Pytam, bo zdarzają takie sytuacje, że przełożeni żądają pracy na własnym komputerze, telefonie, czasem nawet chcą, żeby samodzielnie kupować licencje na potrzebne programy.
W przypadku umowy zlecenia bardziej typowe jest to, że ktoś zleca nam wykonanie jakiejś usługi, a my wykonujemy ją swoimi narzędziami. Ale w przypadku umowy o pracę powinno się wyposażyć pracownika w sprzęt. Może się zdarzyć, że firma nie ma odpowiednich narzędzi i uzgodni z pracownikiem, że będzie korzystał z własnych, ale wtedy musi mu wypłacić ekwiwalent za zużycie tego sprzętu. To dotyczy też używania prywatnego auta do zawodowych zadań – tutaj są nawet stałe stawki wynikające z przepisów.
Czy mamy w pracy prawo do przerw?
Przy umowie zlecenia wprost zagwarantowanych przerw nie ma. A przy umowie o pracę mamy zapisaną w kodeksie pracy minimalną przerwę, która nam przysługuje, jeżeli pracujemy więcej niż 6 godzin w ciągu dnia. To jest 15 minut. Pracodawca może tę przerwę wydłużyć, ale to już dobrowolne. O dokładnych zasadach trzeba wyraźnie poinformować pracownika, powinny na przykład być spisane w regulaminie pracy.
To teraz poproszę krótkie info o tym, co to jest ten regulamin pracy.
Każda firma, która zatrudnia powyżej 50 pracowników, musi mieć taki dokument. Są tam wewnętrzne zasady dotyczące praw i obowiązków pracownika, ale też informacje o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa: jak zgłaszać nadgodziny czy wnioski urlopowe, o której zamyka się biuro. Kiedyś takie regulaminy leżały do wglądu w dziale kadr, teraz najczęściej są w intranecie. Jak nie wiemy, gdzie to znaleźć, dział HR na pewno wie. Trzeba też pamiętać, że regulamin nie może wprowadzić warunków mniej korzystnych dla pracowników niż te gwarantowane przez prawo pracy. Czyli pracodawca nie może na przykład wpisać sobie w regulamin, że u niego roczny wymiar urlopu wynosi 15 dni.
Ale wróćmy jeszcze do przerw, bo ostatnio obiło mi się o uszy słuszne w sumie pytanie. Przy klasycznym dniu pracy mamy zagwarantowane 15 minut przerwy na 8 godzin. No i teraz: jak robić siku w pracy? Czasem trzy wyjścia do toalety zjadają już całą przerwę. I to, czy możemy pójść na czwartą, tak naprawdę zależy od kultury w firmie.
Myślę, że jak kultura w firmie jest taka, że nie można wyjść do toalety, to coś jest nie tak z tą firmą.
To po pierwsze. I są w ogóle takie miejsca, gdzie można chodzić, ile dusza zapragnie – do łazienki, do kuchni, po kawę, na papierosa, wszystko zależy od specyfiki pracy i kultury firmy. Ale są też takie, gdzie nasz czas pracy jest dokładnie rejestrowany. Na przykład w call center często trzeba zaznaczać, kiedy odchodzimy od komputera nawet na minutę, żeby system nie wrzucił nam w tym czasie jakiejś rozmowy. Albo jesteśmy sami na stanowisku, na przykład na wyspie w galerii handlowej, która po prostu nie działa, jeżeli odchodzimy. Wtedy kwestię przerw warto dokładnie omówić z przełożonym.
Są takie orzeczenia sądów pracy, które mówią, że jeżeli pracodawca zabrania wyjść do toalety czwarty czy piąty raz w ciągu dnia, "bo już skończyła się przerwa", a pracownik ewidentnie uczciwie pracuje i nie siedzi w łazience po pół godziny, żeby scrollować w kabinie Instagrama – to jest to nadużycie prawa ze strony pracodawcy. Nie można ograniczać nikomu czynności fizjologicznych.
URLOP W PIERWSZEJ PRACY
Przejdźmy do przyjemniejszych tematów, czyli do dni wolnych. Już powiedziałyśmy, że urlop jest regulowany prawnie tylko przy umowie o pracę – więc jej się tutaj trzymajmy. Jak w ogóle liczy się dni urlopowe? Czy mogę wziąć dwa tygodnie wolnego zaraz po tym, jak zaczęłam pracować w nowej firmie?
Jeśli to twoja pierwsza w życiu umowa o pracę, to masz 20 wolnych dni rocznie, ale w pierwszym roku zatrudnienia "wypracowujesz" sobie urlop stopniowo. Po każdym przepracowanym miesiącu zaczynasz mieć prawo do 1/12 z tych dwudziestu. Dzielisz 20 na 12 i wynik pokazuje, ile dni urlopu przybywa ci po każdym miesiącu pracy (1,67). Czyli po jednym pełnym miesiącu możesz wziąć jeden dzień urlopu, po dwóch – trzy i tak dalej.
Ale już od stycznia kolejnego roku dostaję całe dwadzieścia dni z góry. Pełen pakiet.
Jeżeli masz umowę na cały następny rok, to rzeczywiście: w styczniu dostajesz z góry 20 dni i możesz od razu iść na miesiąc urlopu, o ile przełożony się zgodzi. Przy umowie krótszej niż na cały kolejny rok jest inaczej. Jeśli twoja umowa na czas określony kończy się 30 czerwca, to od stycznia przysługuje ci z góry połowa z kodeksowych dwudziestu dni rocznie, jeśli kończy się 31 października – masz 10/12 z tych dwudziestu dni i tak dalej.
Powiedziałaś "o ile przełożony się zgodzi". Czyli szef może mnie nie wypuścić na urlop w jakimś terminie?
Tak. Szef może nie wyrazić zgody na urlop pracownika. Są dwie szkoły: niektórzy stosują tak zwane plany urlopów, czyli na przełomie roku planuje się, kto kiedy bierze wolne. Tak często robi się w takich firmach, gdzie z góry wiadomo, że w jakimś okresie będzie więcej pracy – na przykład w hotelach albo w branży produkcyjnej. A druga szkoła jest taka, że planów urlopów nie ma i przełożony wyraża zgodę na urlop indywidualnie. Na przykład na podstawie tego, że wie, ile maksymalnie osób może naraz wziąć wolne, żeby ci, którzy zostają w pracy, dali sobie w tym czasie radę. Tyle że oczywiście pracodawca nie może nikomu odmawiać urlopu nieustannie. Regeneracja i odpoczynek to jest w końcu prawo pracownicze.
Pracodawca ma też prawo ci narzucić wykorzystanie urlopu, tyle że w bardzo ograniczonych sytuacjach.
Na przykład kiedy zachomikowałam sobie bardzo dużo dni?
Tak, można wysłać kogoś na urlop, jeśli ma niewykorzystane dni urlopu z poprzedniego roku. Albo kiedy trwa okres wypowiedzenia.
OK, to przejdźmy do urlopu na żądanie. Ile go mam?
Cztery dni, ale one wliczają się do podstawowych dwudziestu albo dwudziestu sześciu. Jeśli nie weźmiesz wszystkich czterech dni urlopu na żądanie, możesz też je zużyć w ramach zwykłego, planowanego urlopu. Ta forma wykorzystywania urlopu nie przenosi się na kolejny rok – nie jest tak, że jeśli w 2022 ktoś nie wziął ani jednego dnia urlopu na żądanie, to w 2023 może zgłosić urlop na ostatnią chwilę aż osiem razy.
I co, przy urlopie na żądanie też muszę czekać, aż szef wyrazi zgodę?
Urlop na żądanie można zgłosić z minimalnym wyprzedzeniem, na przykład rano przed pracą, ale trzeba o tym dać znać pracodawcy, a potem poczekać na okejkę. Nie może być tak, że wyślesz managerowi jakąś wiadomość na Messengerze, a potem pójdziesz spać. Zresztą kodeks pracy w ogóle nie bardzo pozwala nie pojawiać się w pracy bez wyjaśnienia. Nawet kiedy dostajesz L4 – na które oczywiście żaden szef nie musi wyrażać zgody – też masz obowiązek powiadomić o tym pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Dobra praktyka jest taka, żeby od razu dać znać, a jeśli o nieobecności wiedziałaś wcześniej – bo na przykład planujesz iść oddać krew – to poinformować o tym pracodawcę z wyprzedzeniem.
A co do odmowy urlopu na żądanie, to tak, pracodawca ma prawo to zrobić. Wyobraź sobie, że masz mieć superważną prezentację dla klienta, możesz ją przedstawić tylko ty i tylko dziś, wszystko było dopinane od miesięcy, a ty rano dzwonisz i mówisz, że bierzesz urlop na żądanie. Można zgadnąć, że wtedy przełożony powie ci "sorry, nie dziś". Ale znów: jeśli szef regularnie odmawia urlopu na żądanie, kiedy twoja nieobecność nie wpływa znacząco na funkcjonowanie firmy, to wtedy coś jest nie tak.
Przy umowie o pracę są jeszcze jakieś specjalne urlopy?
Jest cała kategoria urlopów związanych z rodzicielstwem – macierzyński, ojcowski, rodzicielski, wychowawczy. Najczęściej pracownica-matka wykorzystuje po urodzeniu dziecka od razu całość urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, czyli 52 tygodnie – wtedy otrzymuje 80 proc. wynagrodzenia. Pracownikowi-ojcu przysługują płatne 2 tygodnie urlopu ojcowskiego, ojciec może też wykorzystać część urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, zależnie od okoliczności. A dodatkowo rodzicom dzieci do lat 14 przysługuje czas wolny na opiekę nad dzieckiem: bonusowe dwa dni albo szesnaście godzin rocznie.
Jest też coś takiego jak urlop szkoleniowy – jeśli pracodawca wymagałby od ciebie pójścia na studia w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych, to przysługuje ci 21 dni płatnego urlopu na pisanie pracy dyplomowej i przygotowanie do egzaminu. Z kolei w przypadku nauki do matury albo egzaminu zawodowego miałabyś dodatkowe 6 dni urlopu. Ale uwaga: takiego urlopu niestety nie ma, jeżeli ktoś uczy się z własnej inicjatywy, a nie na podstawie ustaleń z pracodawcą. Ani w przypadku studiach podyplomowych.
Czyli warto być sprytną i przed pójściem na magisterkę poopowiadać o tym szefowi tak, żeby sam cię tam wysłał.
No, można też poczekać do doktoratu. Bo wtedy w każdym przypadku należy się 28 dni płatnego urlopu na przygotowanie rozprawy lub obrony doktorskiej.
A czy legalne jest to, żeby szef wymagał, żeby znaleźć za siebie zastępstwo w dni, kiedy nie mogę przyjść do pracy? Jeśli mam na przykład pracę zmianową w gastro?
Jeśli masz umowę o pracę, to nawet nie za bardzo się da, bo ona ma tę cechę, że to pracownik musi osobiście wykonywać swoją pracę – nie można oddać swoich zadań komuś innemu. Przy umowie zlecenia jest inaczej. Możesz mieć w umowie postanowienie, że kiedy nie przychodzisz na swoją zmianę, musisz sobie zorganizować zastępstwo.
W ogóle w branżach takich jak gastronomia czy handel bywa tak, że szef w ogóle nie miesza się w organizację tego, kto kiedy pracuje. Tylko mówi: "ma być otwarte od siódmej do dwudziestej i zawsze na obsłudze mają być trzy osoby, sami się dogadajcie, kto bierze które zmiany". A wtedy zespół ustala już grafik między sobą. Tak może być w przypadku umowy zlecenia, bo wtedy zleceniodawcę interesuje efekt w postaci otwartego, działającego sklepu czy kawiarni. Ale jeśli zespół ma umowy o pracę, to nie może już być takiej wolnej amerykanki. Pracodawca musi wtedy zadbać, żeby każdy wyrobił swoje godziny, miał wystarczająco dużo odpoczynku między zmianami i tak dalej.
ZASADY NADGODZIN I PRACY ZDALNEJ
A jak to jest z dostępnością pracownika poza godzinami pracy? Bo w czasach home office to wszystko stało się trochę bardziej płynne.
Najzdrowszą opcją – i niektórzy tak potrafią – jest to, że faktycznie trzymasz się umówionych godzin pracy. O siedemnastej zamykasz komputer i wyłączasz służbowy telefon. Ale trzeba też zachować pewną elastyczność. Może się zdarzyć, że szef powie ci przed końcem pracy: "słuchaj, wiem, że jest już wpół do piątej, ale ten raport musi być dziś skończony". Wtedy wydaje ci polecenie pracy w nadgodzinach i ma do tego prawo, a ty jesteś zobowiązana taką pracę w nadgodzinach świadczyć. No chyba że coś takiego zdarza się notorycznie i widać, że to nie żadne specjalne, wyjątkowe potrzeby, tylko bardzo złe rozplanowanie zadań. Albo ewidentnie pracy jest tyle, że trzeba by zatrudnić dodatkową osobę. Wtedy powinna ci się zapalić czerwona lampka.
No i za nadgodziny się płaci.
Albo w zamian za nie można odebrać czas wolny. Warto przeczytać wspomniany wcześniej regulamin pracy, żeby wiedzieć, jaka jest kultura nadgodzin w naszej firmie – jak się to domyślnie rozlicza, w jakim systemie to rejestrować, czy sami możemy sobie wpisać nadgodziny, jeśli z własnej woli chcemy coś dokończyć przed pójściem do domu.
Można też mieć zadaniowy czas pracy. Wyobraź sobie, że ustaliłaś, że nasza dzisiejsza rozmowa ma być gotowa w poniedziałek i nikogo nie interesuje, czy w piątek pójdziesz na spacer, a wywiad będziesz spisywać rano w dzień deadline’u. Ważne, żeby tekst był gotowy w terminie i żebyś pracowała w sumie tyle czasu, na ile opiewa twoja umowa.
Ale trzeba pilnować, żeby nie było tak, że przepracowujesz więcej godzin niż powinnaś i nikt ci za to nie płaci.
Jeśli pracy robi się na tyle dużo, że nie wyrabiasz, chociaż się spinasz, to jest dobry moment, żeby porozmawiać z szefem. Można zasugerować, żeby zmniejszyć liczbę twoich zadań, zatrudnić ci kogoś do pomocy albo zacząć rozliczać ten dodatkowy czas jako nadgodziny. I pracodawca nie powinien ci wtedy mówić "oj tam, ty jesteś taka zdolna, poradzisz sobie" tylko faktycznie pomyśleć, jak rozwiązać problem. A jeśli masz umowę zlecenia, to na koniec miesiąca powinnaś spisać wszystkie godziny, w których wykonywałaś zlecenie – czy było ich osiem dziennie, czy więcej – i one powinny być odpowiednio wynagrodzone.
No dobrze, a co w takiej sytuacji: kończę pracę o siedemnastej, a o dwudziestej przychodzi SMS od przełożonego. Mam obowiązek to przeczytać czy mogę spokojnie zignorować?
Jeśli już skończyłaś dzień pracy, to nikt nie powinien mieć pretensji, że nie sprawdzasz hobbystycznie maila czy telefonu. Możesz być w kinie, siedzieć w lesie bez zasięgu albo spać – to jest twój wolny czas. Ale jeśli szef w ciągu dnia zapowiedział ci "słuchaj, nie mam pewności, ale może się okazać, że dziś wieczorem trzeba będzie coś pilnie zrobić, dam znać", to dobrze jednak mieć to z tyłu głowy. To nie powinno się zdarzać ciągle, ale taka sytuacja raz na jakiś czas to nie jest nielegalne naruszenie naszego work-life balance. Zwłaszcza że zgodnie z przepisami pracodawca może zobowiązać cię do tzw. dyżurów, czyli czasu, kiedy jesteś "w gotowości do świadczenia pracy". Potem oczywiście tę pracę w nadgodzinach trzeba normalnie rozliczyć, jeśli ostatecznie była wykonana.
A jak jest z pracą zdalną? Czy mamy jakieś prawo głosu dotyczące tego, czy chcemy pracować zdalnie, czy decyduje wyłącznie pracodawca?
Kiedy wybuchła pandemia, w parę dni napisano przepisy, które umożliwiły wysłanie pracowników na home office. Obecnie to na tej podstawie odbywa się prawie cała praca zdalna czy hybrydowa. Jeśli praca zdalna nie jest na na stałe wpisana w naszą umowę jako jedno z jej postanowień, tylko wynikła z covidowych przepisów, to pracodawca może obecnie zarządzić powrót do biura – czy to całkowity, czy częściowy. Tak właśnie stało się w wielu miejscach w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy. To dla wielu osób nieprzyjemny powrót, ale w pełni zgodny z prawem.
Wciąż jeszcze nie ma w Polsce nowych przepisów o pracy zdalnej, które tworzą się w bólach od 2020 r. Ale jest spora szansa, że nowe regulacje zaczną obowiązywać od wiosny tego roku. I to będzie mocno oczekiwana rewolucja w prawie pracy.
JAK ROZPOZNAĆ MOBBING
Jak rozpoznać w pracy zachowania, które są naprawdę nie powinny mieć miejsca? Innymi słowy: co według prawa jest mobbingiem?
To niestety jest dość płynne. Czasami nawet bardzo wykwalifikowanym osobom bez pełnego oglądu sprawy trudno powiedzieć, czy coś jest już mobbingiem, czy jeszcze nie. Kodeks pracy za mobbing uznaje takie zachowania, które cię ośmieszają, poniżają, zastraszają, izolują od zespołu – i są tak uciążliwe, że wywołują negatywne konsekwencje dla twojego samopoczucia, sprawiają, że gorzej postrzegasz siebie jako pracownika. Coś jak bullying, tylko w zawodowej rzeczywistości. Do tego zgodnie z orzecznictwem sądów pracy takie zachowania co do zasady muszą trwać regularnie przez co najmniej pół roku. Choć były też przypadki, gdy za mobbing uznawano incydentalne sytuacje.
OK. Czyli nikt nie powinien na nas krzyczeć w miejscu pracy, ale jeśli ktoś zrobi to raz czy dwa, to raczej nie spełni to prawnej definicji mobbingu.
Nie – właśnie dlatego, że to krótkotrwałe albo incydentalne. Ale w wielu firmach istnieją wewnętrzne procedury dotyczące nieakceptowalnych zachowań, które są bardziej rygorystyczne niż prawna definicja. Bardzo zachęcam do tego, żeby zgłaszać wszelkie sytuacje, które według nas są nawet nie czerwoną, a żółtą flagą.
I jak to zgłaszać?
W większych firmach często istnieje skrzynka mailowa, na którą można wysłać anonimowe zgłoszenie, specjalny telefon albo fizyczna skrzynka, do której można wrzucić kartkę z opisem sytuacji. Potem trafia to zazwyczaj do działu HR albo innej wyspecjalizowanej komórki zajmującej się takimi zgłoszeniami. Można też zgłosić sytuację, która dotyczy kogoś innego – na przykład koleżanka z innego działu jest systematycznie poniżana na forum całego zespołu.
Rozumiem, że mobbować kogoś może nie tylko szef, ale też osoba równa stopniem albo nawet niżej w hierarchii?
Tak. To może nawet być osoba spoza organizacji, choćby klient, który zachowuje się niestosownie.
Czyli na przykład: pracujemy na recepcji, raz na tydzień przychodzi jakiś zewnętrzny kontrahent i komentuje sobie nasz wygląd, figurę i tak dalej?
Taka sytuacja, odnosząca się do naszej płci, mogłaby być raczej molestowaniem seksualnym. W ogóle mobbing i molestowanie to zjawiska, które są do siebie dość podobne. Molestowanie to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego wrogiej, poniżającej, zastraszającej atmosfery – brzmi podobnie do mobbingu, prawda? Różnica jest taka, że w przypadku molestowania nie musi to być zachowanie długotrwałe i uporczywe. Dodatkowo molestowanie jest przejawem dyskryminacji pracownika. A dyskryminowanie ze względu na płeć, w tym każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym (czyli właśnie robienie niesmacznych żartów z podtekstem czy gwizdanie na widok naszej sukienki), będzie molestowaniem seksualnym. Ze względu na te delikatne różnice tym bardziej warto zgłaszać wszelkie niepokojące sytuacje – żeby ktoś wykwalifikowany przeprowadził postępowanie wyjaśniające.
A jeśli w firmie nie ma działu HR, specjalnych skrzynek itd., a pojawia się ktoś, kto nas mobbuje, molestuje czy zachowuje się po prostu nieodpowiednio? Na przykład klient w knajpie, gdzie pracujemy za barem. Idziemy wtedy do przełożonego?
Tak. Rolą pracodawcy jest zapewnić nam środowisko pracy wolne od mobbingu i dyskryminacji, w tym molestowania i molestowania seksualnego. Jeśli szef zacznie nas w takiej sytuacji zbywać, mówić "przesadzasz, wytrzymasz, ja w twoim wieku słyszałem w pracy gorsze rzeczy", to jest to duża czerwona flaga wobec tego miejsca. I oznaka, że pracodawca nie realizuje swoich obowiązków zawartych w kodeksie pracy.
Bo pojęcie mobbingu i dyskryminacji jest ściśle związane z kodeksem pracy i dotyczy pracowników. Oczywiście z sytuacjami mobbingowymi czy noszącymi znamiona molestowania mogą spotykać się także zleceniobiorcy – tyle że im ochrona z kodeksu pracy nie przysługuje. Jeśli masz umowę zlecenia, to zostaje ci wytoczenie powództwo o ochronę dóbr osobistych w sądzie cywilnym.
ZAKOŃCZENIE PIERWSZEJ PRACY
I oto nadchodzi grom z jasnego nieba. Woła mnie przełożony, mówi, że kończymy współpracę, daje mi jakiś papier do podpisania. Co mam robić?
Zależy, jaki to papier. Jeśli dostajesz wypowiedzenie, to nie masz za bardzo pola do dyskusji. I nie musisz nic podpisywać – wystarczy, że pracodawca to zrobił. Swoją drogą, jeśli wypowiedzenie nie jest podpisane przez pracodawcę odręcznie albo kwalifikowanym podpisem elektronicznym, to jest to błąd formalny. Ten błąd nie sprawia, że nie jesteś zwolniona – dalej jesteś – ale jeśli uważasz, że procedura została nieprawidłowo przeprowadzona, to możesz się odwołać od wypowiedzenia w sądzie pracy.
Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, jak sama nazwa wskazuje, na zakończenie stosunku pracy zgadzają się obie strony. Musisz je podpisać, żeby było ważne. Nawet w szoku koniecznie sprawdź, który dokument dostajesz. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron możesz zabrać do biurka, dokładnie przeczytać i pomyśleć. Może się okazać, że lepiej tego nie podpisywać, bo zwykłe wypowiedzenie będzie dla ciebie korzystniejsze – na przykład w porozumieniu będzie wskazany szybszy termin zakończenia stosunku pracy.
Rozstanie Rys. Jan Mazur
No właśnie, bo niezależnie od tego, czy to mnie zwalniają, czy to ja odchodzę, jest coś takiego jak okres wypowiedzenia – czyli czas, kiedy po rozwiązaniu umowy wciąż jeszcze pracuję i dostaję wynagrodzenie. Jak to w praktyce działa?
Na zleceniu ważne są konkretne umowne ustalenia. Wpisane do umowy okresy wypowiedzenia mogą być różne, czasem to miesiąc, czasem dwa tygodnie. Dla mnie osobiście przy podpisywaniu umowy zlecenia podejrzany byłby jakiś szczególnie długi czas, na przykład pół roku. Coś takiego to ewidentna przesada, skoro nawet prawo pracy nie zna okresu wypowiedzenia dłuższego niż trzy miesiące.
Przy umowie o pracę tę kwestię reguluje już kodeks pracy, a nie indywidualne ustalenia. Kiedy jesteś dopiero na okresie próbnym, to okres wypowiedzenia zależy od tego, na ile jest zawarta twoja umowa. Jeśli na trzy miesiące (maksymalny okres próbny), masz dwa tygodnie wypowiedzenia. Jeśli na dwa tygodnie lub mniej, masz tylko trzy dni. A jeśli cokolwiek pomiędzy – to tydzień.
Po okresie próbnym to się zmienia. Wtedy okres wypowiedzenia zależy od czasu, który przepracowałaś w konkretnej firmie. Jeśli twój staż wynosi mniej niż pół roku, masz dwa tygodnie wypowiedzenia. Jeśli między pół roku a trzy lata, przysługuje ci miesiąc wypowiedzenia. A przy stażu powyżej trzech lat – już trzy miesiące.
I jak się te miesiące liczy?
Jeśli 15 marca ogłosisz, że chcesz odejść, to nie przestaniesz pracować 15 kwietnia. Trzeba przepracować jeszcze cały pełny miesiąc kalendarzowy, czyli w tym przypadku kwiecień, a do tego tyle, ile zostało do końca marca.
Dlatego ludzie tak często składają wypowiedzenia pod sam koniec miesiąca.
Dokładnie. Bo gdyby zrobili to parę dni później, na przykład 2 kwietnia zamiast 30 marca, to musieliby pracować prawie o miesiąc dłużej.
A przy dwóch tygodniach wypowiedzenia odpowiednikiem ostatniego dnia miesiąca jest niedziela. Jeśli oficjalnie zrezygnujesz z pracy w poniedziałek – to i tak okres wypowiedzenia zacznie bieg dopiero w najbliższą niedzielę.
A czy w polskim prawie są sytuacje, kiedy można kogoś zwolnić ot tak, z marszu, jak w amerykańskich serialach? Od razu rzeczy do kartonu i do widzenia?
Przy umowie o pracę takie zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym musi wynikać z naprawdę wyjątkowej sytuacji. Na przykład jeśli przyjdziesz do pracy pijana w sztok, jeśli kogoś intencjonalnie pobijesz albo umyślnie okradłaś pracodawcę. Umowę zlecenia też można zakończyć z dnia na dzień, jeśli następuje to z "ważnych powodów". I bądź tu mądry – co to jest ważny powód? Czy będzie nim pogorszenie stanu zdrowia, które uniemożliwi wykonywanie zlecenia? Albo przeprowadzka do innego miasta? Najczęstszym powodem bywa utrata zaufania – ale co konkretnie tę utratę zaufania powoduje? Dobrze jest to ustalić przy podpisywaniu umowy, żeby potem "ważnym powodem" nie okazało się dla twojego szefa cokolwiek. A jeśli taki ważny powód nie istnieje, to zleceniodawca powinien naprawić szkodę, którą poniosłaś z powodu wypowiedzenia zlecenia.
Zleceniobiorca też może wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie z "ważnych powodów". Ale uwaga: jeżeli nagle uznasz, że w sumie masz prawo do wypowiedzenia umowy w każdym czasie i robisz to właśnie teraz, to będziesz odpowiedzialna za szkody z tego tytułu. Przykład: pracujesz w Żabce, odwidziało ci się, więc nie przychodzisz, nie otwierasz sklepu i twój bezpośredni szef, franczyzobiorca, dostaje karę finansową od Żabki-matki. Wtedy może przed sądem domagać się od ciebie odszkodowania. Dlatego znacznie bardziej klarowna dla obu stron jest sytuacja, w której umówimy się na konkretny okres wypowiedzenia. Oszczędzamy sobie w ten sposób nerwów i dywagacji.
A co, jeśli to ja bardzo chcę skończyć gdzieś pracować jak najszybciej?
I w stosunku pracy, i przy umowie zlecenia można zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, z dowolnie skróconym okresem wypowiedzenia. Wiem, że w tej kwestii negocjacje często są burzliwe, ale jeżeli druga strona się zgodzi, to możesz być wolna od zobowiązań nawet z dnia na dzień. I takie ustalenia koniecznie trzeba potwierdzić oficjalnym, podpisanym przez obie strony dokumentem.
I ostatnia, najsłodsza rzecz przy wypowiedzeniu: odbiór wolnego. Mam wtedy święte prawo zużyć sobie cały niewykorzystany do tej pory urlop, prawda?
Czasem nie musisz nawet sama o to wnioskować, bo pracodawca może cię wtedy sam wysłać na urlop. Jeśli z kolei będzie mu zależało, żebyś pracowała do końca okresu wypowiedzenia, to musi ci wypłacić ekwiwalent pieniężny za każdy niewykorzystany dzień wolny. Więc albo urlop, albo dodatkowe pieniądze – tak czy siak kończymy miłym akcentem.
Pierwsza praca: najważniejsze zasady Rys. Jan Mazur
Konstancja Gierba (ur. 1992) – adwokatka specjalizująca się w prawie pracy. Obecnie pracuje w korporacyjnym dziale HR, gdzie m.in. doradza pracownikom i dba o zgodność procedur z polskim prawem.
Jan Mazur (ur. 1988) – scenarzysta, rysownik, autor komiksów (m.in. "Koniec świata w Makowicach", "Tam, gdzie rosły mirabelki"). Oprawę graficzną tego materiału wykonał na podstawie umowy o dzieło, bo taka tutaj pasuje.
Marta Nowak (ur. 1993) – dziennikarka, podcasterka, felietonistka. Agora S.A. to piąta firma, w której pracuje. Dzięki tej rozmowie przeczytała "ABC Pracownika" w intranecie.
___
BONUS: CZYM SIĘ RÓŻNI UMOWA O PRACĘ, UMOWA ZLECENIA I UMOWA O DZIEŁO.
Na przykładzie usługi archiwizowania dokumentów wyjaśnia Konstancja Gierba
UMOWA O DZIEŁO
Jeśli chcemy, by przyszedł do nas ktoś, kto wymyśli indywidualny, skrojony na miarę naszych potrzeb system archiwizowania dokumentów, a dodatkowo na każdej teczce wykaligrafuje nam pięknie odpowiedni tytuł – to pasować będzie umowa o dzieło. Możemy się z tą osobą umówić, że w ciągu dwóch miesięcy opracuje nam cały nowy system archiwizacji i w tym celu albo oddamy jej nasz zbiór dokumentów, albo będzie miała do niego swobodny dostęp. Na pewno nie będzie musiała przychodzić codziennie w określonych godzinach i meldować się komuś, że oto jest i przystępuje do wykonania dzieła. Po upływie umówionego czasu zgłosi nam, że efekt jest gotowy – a my ocenimy, czy kaligrafia na okładkach nam się podoba i czy system archiwizacji faktycznie odpowiada naszym potrzebom. A potem uiścimy umówione wcześniej wynagrodzenie za wykonanie tego systemu i kaligrafii.
UMOWA ZLECENIA
Jeśli mamy stos niepoukładanych dokumentów z zeszłych lat i zależy nam, by w ciągu dwóch miesięcy były ułożone – po prostu w konwencjonalny, zgodny z przepisami, niekoniecznie unikatowy i autorski sposób, to możemy nawiązać umowę zlecenia. Zleceniobiorca będzie przychodził i regularnie układał dokumenty, aż uporządkuje nam cały zbiór. Tutaj także nie będziemy wymagać od tej osoby obecności w konkretnych godzinach czy dniach (choć w miejscu już prędzej, bo dokumenty powinny być ostatecznie ułożone w szafach czy pojemnikach u nas w biurze) ani nie będziemy jej na bieżąco wydawać poleceń. Zleceniobiorca może zdecydować, że najlepiej układa mu się dokumenty w godzinach popołudniowych we wtorki i czwartki, ale poniedziałki lubi mieć wolne. I to będzie jak najbardziej w porządku, jeśli faktycznie ułoży te dokumenty w oczekiwany sposób. Przy zleceniu prawdopodobnie umówimy się na stawkę godzinową, a na koniec miesiąca zleceniobiorca wystawi nam rachunek prezentujący, ile godzin w danym okresie spędził na układaniu naszych dokumentów.
UMOWA O PRACĘ
Jeśli chcielibyśmy zatrudnić pracownika do archiwizacji, to taka osoba przychodziłaby do naszego biura w uzgodnionych godzinach i zapewne nie tylko układałaby dokumenty z zeszłych lat, ale jeszcze na bieżąco dbała o porządek w aktualnych papierach. Podlegałaby kierownictwu swojego szefa, który mógłby na bieżąco wydawać jej polecenia i kontrolować, czy prawidłowo układa dokumenty, lub polecić, żeby zmieniła sposób ich układania. Jeśli akurat nie byłoby żadnych dokumentów do układania, to ta osoba i tak przychodziłaby do pracy i była w gotowości do jej świadczenia – mogłaby wtedy otrzymać inne zadania związane ze swoim stanowiskiem (np. obsługa poczty przychodzącej i wychodzącej) lub otrzymywałaby wynagrodzenie za sam fakt, że pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Nie można by jej obniżyć miesięcznego wynagrodzenia, argumentując, że przez ostatni tydzień w zasadzie nie wzięła żadnego papierka do ręki, bo nie było już czego układać ani porządkować.
