Nie będziemy udawać - najlepiej, żeby w tej trudnej dla wszystkich sytuacji towarzyszył ci pracownik działu kadr czy zarządzania zasobami ludzkimi. On ma to wpisane w listę obowiązków, wiec w zasadzie zajmuje się zwalnianiem ludzi zawodowo. Już tłumaczymy, dlaczego chłodny profesjonalizm jest lepszy od emocjonalnych zapewnień, że „nas to zwolnienie boli tak samo”.
Starannie przygotuj się do rozmowy „derekrutacyjnej”
Najgorsze co możesz zrobić, to pójść na żywioł i założyć, że jakoś to będzie, a osoba zwalniania pokornie wysłucha co masz do powiedzenia i nie zada nawet pół pytania.
Dlatego też nim przeprowadzisz taką rozmowę starannie się przygotuj. Uzbrój się w merytoryczne argumenty przemawiające za zwolnieniem, zarezerwuj stosowną ilość czasu.
Jeżeli twoja firma ma taką możliwość – poproś o przygotowanie pomocy dla zwalnianego pracownika. Nawet kilka godzin szkolenia z firmą doradztwa personalnego może być bardzo cenną pomocą.
Krok drugi – daruj sobie slogany
Nie ma nic gorsze niż powtarzanie zwalnianemu pracownikowi komunału, że „nie pasuje do zespołu”. Przygotowane do rozmowy argumenty muszą być naprawdę merytoryczne i odnosić się do rezultatów pracy zwalnianej osoby.
Okazuj szacunek i panuj nad emocjami
Przeprowadzanie rozmowy z zwalnianym pracownikiem wymaga dużo delikatności i taktu. Zrób wszystko, aby rozmówca czuł się przez ciebie szanowany i nie okazuj zbyt wielu emocji. Skup się na merytorycznych argumentach, ale nie zapominaj o tym, że po drugiej stronie biurka znajduje się żywy człowiek.
Okazywanie szacunku oznacza też, że zwalnianie przeprowadza się zawsze osobiście, chyba że nie ma innej możliwości. W żadnym wypadku, nie rób tego na wewnętrznym czacie, e-mailem itp. W wyjątkowych sytuacjach dopuszczalne jest przeprowadzenie rozmowy telefonicznie lub w formie wideokonferencji.
W przypadku pracowników z umową na czas określony (np. na okres próbny) przeprowadź taką rozmowę odpowiednio wcześniej. Nawet najlepiej przygotowane argumenty nie brzmią dobrze, że jeżeli przedstawiasz je ostatniego dnia obowiązywania umowy.
Nie bądź dobrym wujkiem/ciocią
Nadmiar empatii niczemu nie służy. Nawet jeżeli sam kiedyś przeżyłeś taką sytuację, to nie wiesz co się dzieje w głowie zwalnianego pracownika. Nadużywanie formułki „Jest mi przykro, ale.” nie jest więc najlepszym pomysłem. Okaż zrozumienie, daj czas i spokojnie wyjaśniaj powody zwolnienia, ale nie zamieniaj się w dobrego wujka czy ciocię. Oczywiście, to samo dotyczy przesady w drugą stronę, ale to zawiera się w punkcie dotyczącym okazywania szacunku.
Nie zrzucaj odpowiedzialności na innych
Nawet jeżeli redukcja etatów była zlecona z góry, to najprawdopodobniej wybór pracowników do zwolnienia pozostawiono tobie. Nie zrzucaj więc odpowiedzialności na innych, bierz ją na siebie. Nie przerzucaj jej też na zwalnianego pracownika. Jego odpowiedzialność zawiera się w merytorycznych powodach zwolnienia i nie potrzebuje on już większego obciążenia.
Jeżeli czujesz, że sobie nie poradzisz, skorzystaj z pomocy fachowców
W dużych firmach zawsze możesz liczyć na wsparcie działów HR. Jeżeli czujesz, że takie zadanie może przerosnąć możliwości, to nie wstydź się, tylko skorzystaj z pomocy fachowców. Na rynku bez problemu można znaleźć firmy doradztwa personalnego, które pomogą nie tylko przebrnąć przez samą rozmowę zwalniającą pracownika, ale także pomogą mu poszukać nowych możliwości.
