Koronawirus. Byłeś za granicą i nie powiedziałeś szefowi? Pożegnaj się z pracą i odprawą

Pracodawca w czasie pandemii ma prawo zapytać zatrudnionych o pobyt za granicą. Jeśli skłamiemy, możemy wylecieć z pracy dyscyplinarnie. Tak wynika z wyroku sądowego.

Wprowadzenie stanu zagrożenia epidemiologicznego zmieniło niektóre stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Obie strony muszą w tym czasie dbać nie tylko o swoje bezpieczeństwo, ale także o zdrowie innych. W tym trudnym czasie rządy mocno kontrolują osoby podróżujące do innych krajów. Okazuje się, że także pracodawca ma w tej materii coś do powiedzenia. 

Zobacz wideo Koronawirus a rynek pracy. Jak wygląda sytuacja osób, które próbują znaleźć pracę? Kto może czuć się bezpiecznie?

Zwolnienie dyscyplinarne, za utajenie informacji o zagranicznej podróży

"Tak wynika z prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r. (sygn. akt IVPa 79/20). Oddalił on apelację pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym ze względu na zatajanie podróży zagranicznej w początkowym okresie pandemii i okłamanie pracodawcy. Ten zobowiązał bowiem zatrudnionych do informowania o takich wyjazdach w celu zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie" - informuje "DGP". 

Rzeczona firma już 6 marca zobowiązała swoich pracowników do informowania o ich wyjazdach zagranicznych. Zwolniony magazynier był zatrudniony jako kierowca także w innym przedsiębiorstwie. Pracownik pytał o konsekwencje ewentualnego wyjazdu, ale nie podał żadnych jego szczegółów. Pod koniec marca wyjechał do Holandii nie informując swojego przełożonego o podróży, a po powrocie przekazał mu, że jest na kwarantannie. Pytany, czy opuszczał Polskę odpowiedział, że nie. Pracodawca jeszcze kilkukrotnie o to pytał, gdyż potwierdził tę informację u zaufanego źródła. Za każdym razem pracownik kłamał na ten temat, toteż zwolniono go dyscyplinarnie. 

Urząd PracyBezrobocie rośnie po miesiącach stabilizacji. Ministerstwo podało nowe dane

Sprawa trafiła do sądu, ponieważ zwolniony pracownik uważał, że pracodawca nie miał prawa pytać go o zagraniczny pobyt. Sąd I instancji oddalił powództwo, a w uzasadnieniu przypominał, że pracownicy są zobowiązani przestrzegać przepisów oraz zasad BHP, a także zasad współżycia społecznego. Pracodawca co prawda nie ma prawa pytać o to, jak pracownicy spędzają czas wolny, ale musi zadbać o bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Sąd uznał więc, że pytanie o wyjazdy zagraniczne w obliczu pandemii jest zasadne. Zwolniony magazynier, kłamiąc dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i naraził życie i zdrowie swoich kolegów. Takie umyślne i celowe działanie zostało przez sąd uznane jako wystarczająca podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego.

Kwestia priorytetów

Decyzję o oddaleniu powództwa podtrzymał Sąd Okręgowy w Olsztynie. Uznano, że pracodawca naruszył 52. art. konstytucji (wolność poruszania się, w tym swoboda opuszczania terytorium RP), a pracownik miał prawo nie mówić, czy był za granicą. Sąd jednak nie przychylił się do zarzutów magazyniera, który utracił pracę, zwracając uwagę w ustnym uzasadnieniu, że jest to sprawa wymagająca rozważenia, jakie wartości mają pierwszeństwo w ochronie - prywatność pracownika czy dbałość o życie i zdrowie zatrudnionych w okresie pandemii. Sąd Okręgowy podtrzymał stanowisko zawarte w orzeczeniu sądu I instancji i potwierdził, że w dobie pandemii pracodawca ma prawo wymagać od pracowników przekazywania informacji, które pomogą mu zapewnić bezpieczeństwo w zakładzie pracy

Pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia pozwu do sądu w sprawie niezapłaconego wynagrodzenia za pracę wraz z należnymi odsetkami za opóźnienie.3/4 Polaków kontynuowałoby pracę mimo otrzymywania dochodu gwarantowanego

Eksperci "DGP" nie mają wątpliwości, że decyzja sądu była słuszna. Prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy podkreśla, że istotny był także brak obiekcji sądu w zakresie ochrony danych osobowych. 

I słusznie. (...) Takie rozsądne orzecznictwo zmierza na przekór przekonaniom o nadrzędności ochrony danych osobowych, zgodnie z którymi, aby pozyskiwać informacje, zawsze trzeba mieć konkretną, ustawową podstawę prawną. W omawianym przypadku nie było szczególnej ustawy, a jedynie reguły BHP, z których można wywnioskować kompetencje do precyzowania obowiązków pracowniczych i pozyskiwania informacji

- dodaje prof. Sobczyk

Więcej o: