"Nierówne płace to zawstydzający problem...z łatwym rozwiązaniem"

Zlikwidowanie luki płacowej jest prostsze niż się wydaje. Nie wymaga wielkich przygotowań, rozbudowanej polityki kadrowej, czy wyspecjalizowanych narzędzi. - To kwestia jednej, odpowiedzialnej decyzji - mówi Anita Rogalska, członkini zarządu w polskich spółkach z grupy Philip Morris International

Bartosz Sendrowicz: - Kobiety zatrudnione na tym samym stanowisku zarabiają - średnio - kilkanaście proc. mniej niż mężczyźni. Taka dyskryminacja płacowa to dla was trudny temat?

Anita Rogalska: W skali naszej firmy to zjawisko nieznane. W skali gospodarki jednak to duży i zawstydzający problem.

Zawstydzający?

Nie ma racjonalnego powodu, by przy jednakowym zakresie obowiązków wynagrodzenie kobiety było niższe niż mężczyzny. To jest zwyczajnie nieuczciwe. Tym bardziej, że zlikwidowanie tych różnic jest łatwe. W zasadzie to jeden z najłatwiejszych do rozwiązania problemów dzisiejszej gospodarki.

Naprawdę? W takim razie, jak pozbyć się z firmy nierówności płacowych?

Trzeba podjąć jedną, odpowiedzialną decyzję biznesową. O tym, że płacimy za wiedzę, kompetencje i realne dokonania osoby, a nie za płeć. Jedynym, potrzebnym do tego narzędziem jest logicznie zaprojektowany system wynagradzania - oderwany od płci, wieku, innych różnorodności i wolny od uznaniowości. Przejrzysty, zrozumiały dla pracowników i sprawiedliwy.

Łatwo mówić z poziomu z międzynarodowej firmy…Być może gorzka prawda jest taka, że wielu mniejszych firm nie stać na równe traktowanie?

Ale równe traktowanie nic nie kosztuje! Jasne, że w dużych firmach są rozbudowane systemy księgowe i HR-owe, a do ich obsługi powołane są całe działy. Tyle, że ta maszyneria byłaby niczym, gdyby system nie był oparty na szacunku i równym traktowaniu. Od tego zaczyna się równość.  

A wasz system? Na czym się opiera?

Dla nas najważniejsze jest stworzenie, dla każdego pracownika, takich samych szans w pracy, możliwości rozwoju czy promocji i uczciwe traktowanie.

Jeśli chodzi o wynagrodzenia to patrzymy na nie wieloaspektowo. Co oczywiste, chcemy płacić dobrze. Monitorujemy rynek i kształtujemy naszą politykę w relacji do jego potencjału. Zazwyczaj oferujemy stawki nieco wyższe.

A co jeśli kandydat, na etapie rekrutacji, zażyczy sobie mniej, niż to, co chcieliście zapłacić?

Zaoferujemy wyższą stawkę, zgodnie z naszymi standardami.

Z czego to wynika?

Właśnie z uczciwości. Płacimy wyłącznie za kompetencje i za efekty pracy. Nie patrzymy na inne elementy. Nie ma miejsca na sympatie, czy antypatie, uznaniowość, rolę płci. Powtórzę to: nasz system wynagradzania jest od tego absolutnie oderwany.

Zresztą, wszystko, o czym mówię zostało potwierdzone, przyznanym nam w 2018 r.,  Certyfikatem Równych Płac, opracowanym na podstawie wytycznych Organizacji Narodów Zjednoczonych w ramach programu Global Compact. Poprzedził go szczegółowy audyt, realizowany przez jedną z firm konsultingowych z tzw. wielkiej czwórki.

Żebym dobrze zrozumiał, czym dla was jest równość płac? Kobieta i mężczyzna zawsze mają zarabiać tyle samo? To właśnie potwierdził certyfikat?

Absolutnie nie. Podany przez pana przykład jest zaprzeczeniem równości. Równe traktowanie nie oznacza: - każdemu tyle samo. Nasz system wynagradzania nie wyklucza, że ktoś zarabia nieco więcej na tym samym stanowisku. Bardzo precyzyjnie jednak wyjaśnia, skąd ewentualne różnice się biorą.

Skąd?

Z jakości pracy, z zaangażowania, z osiąganych wyników pracy. Praca na poszczególnych stanowiskach jest konkretnie opisana, jasno określone są też mierniki sukcesu. Co roku analizujemy osiągnięcia poszczególnych pracowników i na tej podstawie decydujemy np. o wysokości premii, podwyżce, czy awansie.

Może się zdarzyć, że na tych samych stanowiskach są pewne różnice, ale - zapewniam - niewielkie. Jeśli ktoś „wyrasta” ponad swoje stanowisko, robi znacznie więcej niż od niego oczekujemy - proponujemy mu awans.

To wszystko brzmi dobrze - sprawiedliwe traktowanie, wspieranie równości. Nie ma pani poczucia, że wręcz za dobrze, jak na „tych od papierosów”? Pani firma budzi wiele emocji...

Rozumiem, działamy w określonej branży. Ale to nie ma wpływu na nasze DNA - a w nim mamy głęboko zakorzenioną równość. W centrali naszej firmy w Lozannie, przy jednym stole konferencyjnym, zasiadają kobiety i mężczyźni, różnych kultur, ras, religii, narodowości czy przekonań. Tygiel. Takiej firmy nie da się prowadzić bez głębokiego poszanowania równości na każdym poziomie, także finansowym.

To rozwiążmy na koniec jeszcze jeden problem. Kto pani zdaniem powinien zadbać o zamknięcie luki płacowej? Wy - duży biznes, czy np. rząd?

Każdy ma określoną rolę do odegrania. Firmy, takie jak nasza, powinny promować uczciwe traktowanie ludzi i aktywnie zachęcać inne podmioty do pójścia naszym śladem. Biznes powinien bardziej wymieniać się wiedzą, mówić właśnie o tych standardach, bliżej współpracować między sobą na rzecz zniwelowania luki. I w ten sposób kreować dobre trendy.

Z własnego doświadczenia dodam jeszcze, że nieuczciwe traktowanie pracowników się zwyczajnie nie opłaca i w długiej perspektywie zwykle się na tym traci.  

Jeśli zaś idzie o decyzje różnych organów władzy, w naszej branży jesteśmy doświadczeni i otwarci na dialog z regulatorami.