Co to znaczy równość według PepsiCo?
Anna Daszczyńska: - Równość to jednakowe traktowanie wszystkich pracowników, według obiektywnych kryteriów, zupełnie niezależnych od kwestii płci. Dotyczy to wynagrodzeń, dostępu do stanowisk, awansów i benefitów. Dosłownie każdego obszaru firmy.
Jakie są te obiektywne kryteria, tak konkretnie?
Doświadczenie i kompetencje. Na tym opieramy naszą „wartość” stanowiska. I to zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie kariery w firmie.
Mamy rozpisaną siatkę stanowisk, do każdego przypisane są określone kompetencje, sposoby ich oceny, a także sposoby ewaluacji samej pracy. Na większości stanowisk obowiązują „widełki” płacowe, z różnicą wynoszącą około 30-40 procent.
W procesie rekrutacji sprawdzamy, w jakim stopniu kandydat czy kandydatka spełnia kompetencje stanowiskowe, oceniamy doświadczenie i na tej podstawie określamy wynagrodzenie, w ramach określonych „widełek”.
Już w trakcie pracy u nas spotykamy się dwa razy w roku na rozmowach ewaluacyjnych. Na tej podstawie decydujemy o ewentualnych awansach czy podwyżkach.
No i czego się taki pracownik dowie o sobie podczas rozmowy? Skąd ma gwarancję, że będzie obiektywnie oceniony?
Po pierwsze, jego praca na każdym stanowisku jest dokładnie „sparametryzowana”...
Jak to w „korpo”, są „kej pi aje” (od KPI - Key Performance Indicators [kluczowe wskaźniki efektywności]
Oczywiście, że są (śmiech). I są bardzo ważne, bo właśnie dzięki takim miernikom sukcesu ocena jest obiektywna. Podczas analizy pracy widać, czy ktoś wykonał zadania, które przed nim postawiliśmy.
Dodatkowo, oceny roczne są prowadzone w ramach większej grupy kierowników funkcyjnych. Właśnie po to, żeby wyeliminować element subiektywności w ocenie.
Czyli równość wg PepsiCo dopuszcza różnice w płacach na tych samych stanowiskach. Raz, że są „widełki” płacowe. No i dwa - ktoś może nie zrealizować „kej pi aja” i nie dostanie podwyżki. A koleżanka, która „dowiozła” dostanie.
Oczywiście. Przecież nie chodzi o płacenie wszystkim „pod linijkę”, bez względu na okoliczności. Taka praktyka jest sztuczna, nieuczciwa i nie ma nic wspólnego z równym traktowaniem.
Nam zależy na tym, aby każdy, od pierwszego kontaktu z firmą, miał pełną jasność, że polityka wynagrodzeń firmy jest niezależna od płci. I pełne zrozumienie, co wpływa na wysokość wynagrodzenia, czy elementów zmiennych oraz skąd biorą się ewentualne różnice.
Macie poczucie, że ten system działa?
Mamy nie tylko poczucie, ale wręcz przekonanie, bo poprosiliśmy zewnętrznego audytora, aby to sprawdził. Było to naprawdę drobiazgowe badanie wysokości płac oraz systemu wynagradzania w PepsiCo. Właśnie pod kątem eliminowania nierówności. Przeprowadzono je na reprezentatywnej próbie tysiąca pracowników. Nie stwierdzono absolutnie żadnych praktyk dyskryminacyjnych. Drobnych, kilkuprocentowych, różnic audytorzy doszukali się zaledwie w przypadku ośmiu pracowników.
Czy dojście do tej równości było trudne?
W Polsce działamy od 1993 r. i nawet przez moment nie było wątpliwości, na jakich założeniach powinniśmy oprzeć nasz biznes. Uważam, że niwelowanie nierówności jest dużo łatwiejsze, niż się potencjalnie wydaje: to kwestia przyzwoitości i uczciwości w biznesie, a nie rozbudowanych polityk kadrowych, przymusu regulacyjnego, czy sztywnych procedur.
A propos przymusu regulacyjnego: kto odpowiada za zlikwidowanie luki płacowej? Biznes? Rząd? Organizacje pozarządowe?
Do zamknięcia luki płacowej potrzebne jest współpraca biznesu, rządu oraz społeczeństwa. Firmy muszą stosować przejrzystą politykę płacową, w której pensje są zależne od kompetencji, doświadczenia i wykształcenia, a nie od płci.
Należy też wzmocnić prawa pracujących rodziców i opiekunów do korzystania z urlopów, by mogli więcej czasu poświęcać rodzinie.
Zarówno rząd, firmy, jak i organizacje pozarządowe powinny edukować społeczeństwo poprzez szeroko zakrojone kampanie społeczne i debaty, a także realne przykłady. Choćby większego zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi, w tym szerszego wykorzystywania urlopów ojcowskich, które nadal nie cieszą się wielką popularnością.
No i kto powinien to robić?
Myślę, że to jest część społecznej odpowiedzialności dużych przedsiębiorstw. Powinniśmy wymieniać się wiedzą między sobą i bliżej współpracować z mniejszymi firmami. Zniesienie luki płacowej ostatecznie leży w naszym interesie.
Jak to? Teoretycznie biznes w Unii Europejskiej oszczędza na pensjach kobiet 16 procent….
A ile traci ze względu na gorszy wizerunek pracodawcy? Bycie nieuczciwym odsuwa od firmy talenty, zwiększa poziom rotacji pracowników, źle wpływa na motywację. Zdecydowanie się nie opłaca.
Jednym z kilku powodów luki płacowej jest fakt, że kobiety są „karane za opiekę”. Po urlopach macierzyńskich wracają na gorszych warunkach, bo omijają je podwyżki. Jak sobie z tym radzicie?
U nas wiele kobiet łączy macierzyństwo z pracą zawodową. Dbamy o to, aby na wracającą do pracy mamę czekało stanowisko pracy oraz odpowiednie wynagrodzenie uwzględniające podwyżki, które przyznawaliśmy, gdy była nieobecna. Nasze panie korzystają także z możliwości zmniejszenia wymiaru etatu w związku z przysługującym im prawem do urlopu wychowawczego, co ułatwia organizację życia prywatnego z małym dzieckiem.
A ile ma pani koleżanek w zarządzie?
Połowę stanowisk dyrektorskich w Polsce zajmują kobiety. Wiem dlaczego pan pyta - współczynnik feminizacji przedsiębiorstw to kolejne wyzwanie dla polskiej gospodarki. Ale - powtórzę - my wspieramy różnorodność w różnych obszarach, nie tylko płacowym. Tworzymy absolutnie równe szanse wejścia do firmy i - później - rozwoju w niej.
