Na polskim rynku są już firmy, które wykorzystują sztuczną inteligencję w procesie rekrutacji. Na ten moment ich działalność oparta jest głównie o algorytmy nastawione na wyszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy. Rozwiązanie pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze. Nawet do 40 proc. w porównaniu z tradycyjnymi metodami.
– Jest to bardzo niedojrzały rynek, ale będziemy obserwować na nim duże zmiany w okresie najbliższych 3–5 lat – mówił agencji informacyjnej Newseria Biznes Przemysław Berendt, wiceprezes ds. globalnego marketingu w Luxoft.
Czego rekruter nie wyłapie, maszyna nie przepuści
Użycie algorytmów do przesiewania CV bądź filtrowania bazy kandydatów wydaje się być naturalnym ułatwieniem pracy w działach HR. Specjaliści szacują, że wprawny rekruter poświęca na przejrzenie CV mniej niż minutę, a i tak przeszukiwanie bazy kandydatów stanowi 40 proc. jego czasu pracy.
Dodatkowo rekruter, podobnie jak algorytm nastawiony jest na wyszukiwanie kluczowych umiejętności, cech itd. Różnica polega na tym, że maszyna zrobi to o wiele szybciej i nie zmęczy się po godzinie intensywnej pracy. A zmęczenie oznacza większe prawdopodobieństwo popełnienia błędu czyli np. nie wychwycenia odpowiedniego kandydata.
Jak wynika z raportu „Sztuczna inteligencja w rekrutacji pracowników" opracowanego we wrześniu przez Emplocity, platformę wykorzystującą machine learning i sztuczną inteligencję w doskonaleniu procesów rekrutacyjnych, 72 proc. pracodawców chciałoby skorzystać ze wsparcia nowych technologii podczas szukania kandydatów.
Sami rekruterzy też nie wydają się być przerażeni nadciągającym postępem. Aż 41 proc. uważa, że wykorzystanie AI w rekrutacji pozostanie na niskim poziomie i nie należy się spodziewać rewolucji w tym obszarze.
Ja tylko sprawdzam jak ci idzie
Jednym z najnowszych rozwiązań stosowanych na rynku amerykańskim jest oprogramowanie Beamery, które poza wyszukiwaniem najlepszych kandydatów potrafi również wskazać osoby, które będą się nadawały do danej pracy za jakiś czas. Algorytm na podstawie m.in. przebiegu edukacji i zdobytego doświadczenia rysuje przed nami potencjalną ścieżkę rozwoju. Przy okazji regularnie sprawdza nasze konta na serwisach społecznościowych w poszukiwaniu informacji o zmianach w karierze zawodowej. Kiedy osiągamy pułap, na którym zależy potencjalnemu pracodawcy, wpadamy do grupy potencjalnych kandydatów.
Beamery również samodzielnie uzupełnia informacje o kandydacie, których nie zawarł w CV, a można je oficjalnie znaleźć w sieci. Mogą dotyczyć nie tylko spraw zawodowych, ale również nagród w konkursach czy udostępnianych publicznie prywatnych zdjęć z wakacji. Ciężko to nazwać szpiegostwem, ponieważ do podobnych działań przyznaje się obecnie większość rekruterów.
Porozmawiaj z Mya'ą
Mya, kolejny hit zza oceanu, jest botem. Bardzo dobrym botem, bo aż 72 proc. kandydatów, z którymi przeprowadziła wstępną rozmowę kwalifikacyjną było przekonanych, że po drugiej stronie siedział człowiek.
Mya, hiremya.com
Mya (skrót od My Assistant) wypytuje kandydatów o doświadczenie, kwestie formalne typu "Od kiedy możesz zacząć?" czy też ich oczekiwania finansowe.
Jeżeli kandydat wypada pozytywnie, umawia go na spotkanie z rekruterem wysyłając równocześnie wskazówki co do dojazdu i sugestie dotyczące ubioru. Jeżeli rozmowa nie przebiegła pomyślnie, kieruje kandydata do innych rekrutacji.
Zaletą Mya jest możliwość dopasowania formy komunikacji do specyfiki danej firmy. Jeżeli pracodawca preferuje luźny styl wypowiadania się, to Mya taka będzie. Na tej samej zasadzie doskonale odnajdzie się w bardziej oficjalnym tonie.
Proszę uśmiechnąć się do kamery i sztucznej inteligencji
– Już w tej chwili są firmy, które prowadzą analizy wideorozmów rekrutacyjnych, gdzie po drugiej stronie nie potrzeba człowieka, jest tylko maszyna. Ta maszyna nagrywa rozmowę z kandydatem, a następnie analizuje to, co zostało powiedziane – zarówno emocje, jak i konkretne słowa i ich znaczenie. Potem przedstawia rekruterowi listę kandydatów, którzy w tych rozmowach wypadli najlepiej. W ten sposób z procesu rekrutacyjnego automatycznie ucinamy kilka godzin, które rekruter musiałby spędzić z kandydatami twarzą w twarz – mówił cytowany przez Newserie Przemysław Berendt.
Zwolennicy rekrutacji wspieranej przez sztuczną inteligencję podkreślają, że chociaż istnieje ryzyko, że wymknie się spod kontroli, czyli postawi na złego kandydata, to lista korzyści dla pracowników jest całkiem długa. Przede wszystkim algorytm nie poddaje się stereotypom. Jeżeli ma znaleźć pracownika z konkretnymi cechami i umiejętnościami, to wybierze optymalnego kandydata bez względu na jego wiek, płeć, rasę czy pochodzenie.
+++
