Nowelizacja zakłada, że do podanych kwot - najniższej i najwyższej do uzyskana na danym stanowisku - dołączony będzie dopisek, że kwota podlega negocjacji. Miałoby to dać pracodawcom i pracownikom możliwość reagowania w wyjątkowych przypadkach.
Według projektu firmie, która nie będzie podawać tzw. widełek wynagrodzenia będzie grozić kara grzywny.
Wszystkim po równo?
Politycy Nowoczesnej tłumaczą, że jawność wynagrodzeń tworzy klarowną rynkowo sytuację. Pracodawca deklaruje, ile jest gotów zapłacić, a pracownik, któremu oferta odpowiada, może się o stanowisko ubiegać. Nie ma tu pola do niedopowiedzeń i rozczarowań, jest za to - w przypadku widełek - przestrzeń do negocjacji.
Ważnym aspektem ujawnienia zarobków ma być również zwiększenie mobilności. Wiedząc, ile nasza praca jest warta w innym województwie, chętniej zdecydujemy się na przeprowadzkę.
Katarzyna Lubnauer, przewodnicząca .N, tłumaczyła również, że proponowana przez nich zmiana pozwoliłaby osobom żyjącym z zasiłków ocenić, czy podjęcie pracy nie będzie bardziej opłacalne.
Innym argumentem za wprowadzeniem jawności płac jest jej wpływ na zwiększenie równości wynagrodzeń. Miałoby to zapobiec sytuacji, w której ktoś otrzymuje niższe lub wyższe wynagrodzenie nie ze względu na posiadane umiejętności, ale m.in. wiek, płeć czy narodowość.
Chcemy jawnych wynagrodzeń, ale tylko na etapie ogłoszeń
Polacy od lat deklarują w badaniach, że jawność wynagrodzeń interesuje ich przede wszystkim na etapie szukania pracy. Co do zasady nie chcemy wiedzieć ile zarabia sąsiad z żoną i sobie życzymy takiego samego prawa do prywatności.
Z badania przeprowadzonego przez Work Service pod koniec 2017 r. wynika, że z takiego obrotu sprawy zadowolonych byłoby 84 proc. ankietowanych.
Jaki mamy w tym interes? Odpowiedź doskonale ilustruje przykład Justyny, 26 letniej specjalistki od social mediów ze Śląska, która po przeprowadzce do Warszawy liczyła, że w końcu uda jej się zarobić więcej, niż 2,2 tys. zł na rękę miesięcznie.
- Aplikowałam może nie do największych, ale na pewno znanych w branży firm. Proces rekrutacji niekiedy miał nawet trzy etapy. I choć za każdym razem już na początku podawałam oczekiwania finansowe, to zawsze na koniec proponowano mi dużo mniej. Raz zebrałam się na odwagę, bo rekrutacja z winy firmy wydłużyła się do półtora miesiąca, i zapytałam, dlaczego marnowali mój czas, skoro wyraźnie powiedziałam poniżej jakiej kwoty nie zejdę z zarobkami, a zaproponowali mi nieco ponad połowę tego. W odpowiedzi usłyszałam, że bardzo im przykro i ktoś nie zrobił odpowiedniej adnotacji przy moim nazwisku. Ofertę podniesiono do 75 proc. moich minimalnych oczekiwań. Musiałam ją przyjąć, bo kończyły mi się oszczędności i potrzebowałam pracy na już. Gdybym wiedziała, ile płacą, w ogóle bym tam nie aplikowała - opowiada Justyna.
Z perspektywy pracodawców proces wygląda podobnie. W najnowszym Barometrze Rynku Pracy autorska Work Service, aż 20 proc. firm przyznało, że osoby, które zdecydowano się zatrudnić w ostatniej chwili się rozmyśliły. Zwykle ta ostatnia chwila oznacza moment, w którym dochodzi do ustalenia rzeczywistych warunków finansowych.
W efekcie obydwie strony tracą czas i pieniądze, bo rekrutacja i dojazdy kosztują.
Eksperci rynku pracy tłumaczą, że choć podawanie widełek na danym stanowisku może wprowadzić w wielu firmach zamęt (może się okazać, że długoletni pracownicy zarabiają tyle, ile oferowane jest osobom na starcie) i konieczność wprowadzenia uregulowanej siatki płac, to w perspektywie wszyscy na tym skorzystają.
Widełki same w sobie też nie wskazują, ile dokładnie zarabia Kowalski, a ile Nowak, więc raczej nie ma mowy o zaglądaniu komuś do kieszeni z dokładnością co do złotówki. Wiadomo natomiast orientacyjnie, na jaką podwyżkę możemy liczyć, skoro znamy przedział płacowy na danym stanowisku.
Co na to prawo pracy?
Zgodnie z kodeksem pracy wysokość naszego wynagrodzenia jest tajna, ponieważ stanowi element umowy dwóch stron. Pracodawca nie może zatem wywiesić na tablicy szczegółowej listy płac, a my nie powinniśmy mówić, ile zarabiamy. Może za to podać bardzo precyzyjne widełki zarobów w postaci siatki płac i awansów ujętej w regulaminie firmowym. To zresztą robią np. supermarkety, dyskonty i Amazon. Cała Polska wie, jakie oferują wynagrodzenia na podstawowych stanowiskach.
Gdybyśmy jednak chcieli pójść do szefa na skargę, że kolega z biurka obok wykonujący identyczne obowiązki zarabia dwa razy więcej i czujemy się dyskryminowani, to dyskusja zakończy się w sprinterskim tempie, ponieważ po pierwsze nie powinniśmy tego wiedzieć, a po drugie cudze wynagrodzenie nie może być argumentem.
+++
