W kwestii motywowania pracowników ważne są dwie klasyczne teorie. Pierwsza to hierarchia potrzeb Maslowa, szeregująca potrzeby od najbardziej podstawowych, fizjologicznych, przez potrzebę bezpieczeństwa, aż do potrzeby uznania i samorealizacji. Potrzeby z wyższych poziomów mogą być realizowane jedynie po zaspokojeniu tych z niższych. W ramach takiej piramidy można budować motywację pracowników, zaspokajając kolejno ich potrzeby. Druga teoria, Herzberga, jako podstawowe przedstawia tzw. czynniki higieny. W przypadku firmy składają się na nie takie aspekty, jak: środowisko pracy, odpowiednie wynagrodzenie, relacje ze współpracownikami. Jeśli te potrzeby nie są zaspokojone, to nic człowieka nie zmotywuje. Pieniądze bowiem nie są kluczowym czynnikiem motywacji, szczególnie w technologicznych start-upach.
Dobre produkty tworzy się łatwiej
Jeszcze inne podejście prezentuje polski przedsiębiorca, Andrzej Blikle. Mówi on o trzech ważnych czynnikach wpływających na motywację pracowników: współpracy, wolności wyboru sposobu działania oraz wartości tworzonego produktu. Skupmy się na tym ostatnim elemencie. Pracownicy powinni odczuwać, że to, co tworzą, spełnia ich wewnętrzne wymagania, jest dobrym produktem, z którego sami chętnie by korzystali. Powinni być dumni z tego, w czym uczestniczą.
Istnieje przypowieść o człowieku, który nosi kamienie i jest z tego powodu wściekły - opowiada Mariusz Kapusta, ekspert zarządzania projektami. ? Zapytano go: "Co robisz?", a on: "Noszę kamienie". Tą samą drogą szedł drugi człowiek, także niósł kamienie, ale radośnie śpiewał. "Co robisz?". "Buduję katedrę" ? odpowiedział.
Z tworzeniem dobrych produktów wiąże się zmiana popularnego w IT podejścia: "Zróbmy to szybko, żeby działało, a grafiką zajmiemy się później". Widząc brzydki serwis, większość osób nie będzie się zastanawiać, jak bardzo fantastyczna technologia za nim stoi. Ludzie po prostu lubią estetyczne rzeczy, lepiej więc zrobić na początek małą rzecz, ale ładną. W przypadku technicznych członków zespołu pojawia się dodatkowo problem z komunikacją.
Bywa, że programiści angażują się w mniejszym stopniu w rozwój produktu - mówi Mariusz Kapusta. - Warto zatem skłonić ich, aby zaczęli z niego korzystać tak jak użytkownik - dodaje.
Zaczynają wówczas lepiej rozumieć tworzony produkt i szybciej wyłapują błędy. Wpływa to również pozytywnie na motywację, bo ich praca zostaje umieszczona w szerszym kontekście.
Duże i małe cele
Kolejnym sposobem na motywowanie pracowników jest jednoznaczne wyznaczenie im dużego celu do zrealizowania oraz quick wins, małych zwycięstw, odnoszonych w międzyczasie. W przypadku długotrwałych projektów ich osiąganie jest źródłem satysfakcji dla pracowników, a ponadto mogą oni popatrzeć w przeszłość i zobaczyć, że wiele zadań zostało wykonanych, a praca posuwa się do przodu. Nic tak nie demotywuje jak długotrwała praca pozbawiona widocznego rezultatu.
W jednym z projektów stworzyliśmy swój mały rytuał, który bardzo pozytywnie wpłynął na motywację - mówi Mariusz Kapusta. - Świętowaliśmy zamknięcie każdego comiesięcznego etapu, wychodząc w środku dnia do restauracji na porządny lunch. Nie kosztowało to wiele, ale działało. Zamykamy etap - świętujemy.
W sytuacji start-upów realizujących często unikatowe, innowacyjne pomysły dzielenie dużych celów na mniejsze pełni jeszcze jedną funkcję - w przypadku porażki nie zawala się cały projekt. Owszem, ponieśliśmy porażkę, ale mamy przecież pięć sukcesów.
Wśród projektów zdarzają się takie, w trakcie których pracownicy opuszczają imprezy o drugiej w nocy, aby jeszcze coś poprawić. W większości przypadków jednak zespół nie zamierza robić niczego ponad wymagane minimum. Co wyróżnia te pierwsze projekty?
Często stanowią one dla zespołu duże wyzwanie, obejmują realizację rzeczy, których nikt do tej pory nie robił, a wielu uważa, że są niemożliwe - mówi Mariusz Kapusta. - W trakcie takich projektów każdy się rozwija.
Dlatego warto poznać cele poszczególnych pracowników. Zespoły start-upowe prawie zawsze są małe, jest zatem możliwa szczera rozmowa z każdym pracownikiem na temat tego, co jest dla niego ważne. Oczywiście, pieniądze zawsze będą istotne, ale co jeszcze? Może programista chce przetestować nową technologię? Może początkujący project manager chce lepiej poznać nową metodykę zarządzania projektami? Znając osobiste cele członków zespołu, można tak zaplanować pracę, aby w trakcie projektu wszyscy się rozwijali. Wówczas, nawet jeśli będą zarabiali mniej, niż by sobie życzyli, to mają przynajmniej świadomość, że przez te pół roku warto brać udział w projekcie, bo dzięki temu zdobędą bezcenne doświadczenie.
Motywacja i udziały?
A może motywować pracowników oferując im opcje na udziały w start-upie? To kwestia indywidualnego podejścia. Nie każdemu zależy na udziałach, wiele osób woli otrzymywać regularną pensję. Początkowo oddawanie udziałów może wydawać się tanim rozwiązaniem, ale w dłuższej perspektywie może katastrofalnie wpłynąć na motywację samych pomysłodawców. Bo okazuje się, że biznes, który rozwijają, w znacznym stopniu nie jest już ich.
Zalety struktury poziomej
Na tle innych przedsiębiorstw technologiczne start-upy to wyjątkowe firmy. Zwykle małe, o strukturze poziomej, gdzie prawie wszyscy pracownicy są sobie równi w hierarchii, a komunikacja z dołu do góry jest otwarta. Co prawda, musi istnieć jedna decyzyjna osoba, bo demokracja nie zawsze się sprawdza, ale pracownicy powinni rzeczywiście czuć, że start-up to wspólne przedsięwzięcie, budowane razem.
Jeśli jako szef przekonamy pracowników, że nie ma "świętych krów", pozwolimy im zgłaszać problemy, to poczują, że też mają wpływ na przedsięwzięcie - mówi Mariusz Kapusta.
A to może przełożyć się na bezpośrednie korzyści finansowe. W start-upie szybkie wychwytywanie błędów i rozpoznawanie problemów ma bowiem szczególne znaczenie - nie ma czasu ani pieniędzy na brnięcie w niewłaściwe rozwiązania.
Tekst pochodzi z magazynu Proseed. Proseed to miesięcznik o biznesie technologicznym, który wspiera przedsiębiorców w budowaniu przewagi konkurencyjnej oraz tworzeniu i wykorzystaniu wartości firm technologicznych.Zarejestruj się na proseedmag.pl , aby otrzymać informację o publikacji nowego numeru magazynu.
Marcin Zaremba jest założycielem magazynu Proseed (proseedmag.pl) i współorganizatorem barcampu Aula Polska (aulapolska.pl) Zajmuje się zarządzaniem projektami z branży social/mobile/commerce.
Szymon Szymczyk jest absolwentem dziennikarstwa i komunikacji społecznej, związanym z branżą technologiczną. Redaktor pisma o biznesie technologicznym Proseed. Interesuje się wpływem nowych technologii na biznes i zarządzanie organizacjami.
