Koronawirus budzi lęk. "Boję się, czy muszę iść do pracy?". Prawo nie pozostawia złudzeń

W Polsce w środę pojawił się pierwszy przypadek zarażenia koronawirusem SARS-Cov-2 wywołącym chorobę COVID-19. Wielu chorych jest nie tylko w Azji, ale także w Europie, m.in. we Włoszech. To wszystko sprawia, że zarówno pracodawcy jak i pracownicy zaczynają zastanawiać się, czy i jakie kroki mają prawo lub obowiązek podjąć? Czy szef ma prawo wypytywać, gdzie byliśmy na urlopie? Czy musimy pojawić się w pracy, jeśli mamy obawy co do bezpieczeństwa dla swojego zdrowia? Tłumaczymy.

W pracy ma być bezpiecznie!

Podstawowa sprawa - pracodawca MA OBOWIĄZEK zapewnić bezpieczeństwo dla zdrowia i życia swoich pracowników. To jedno z jego podstawowych zadań. Jeśli zatem w związku z koronawirusem (ale też każdym innym wirusem albo całkiem innym zagrożeniem itp.) istnieje realnie ryzyko dla zdrowia pracowników, ma obowiązek działać.

Nie oznacza to jednak, że powrót jednego pracownika z wyjazdu narciarskiego we Włoszech (czy innego miejsca, w którym występuje zagrożenie koronawirusem) ma sprawić, że cała firma zostanie postawiona na głowie.

Sam fakt powrotu z Włoch jeszcze nie daje prawa skierowania pracownika na badania lekarskie ani do odsunięcia go od pracy

- nie ma wątpliwości w rozmowie z next.gazeta.pl mec. Łukasz Kuczkowski, radca prawny, ekspert ds. prawa pracy, partner w kancelarii Raczkowski.

Pracownik wrócił z Azji albo północnych Włoch - co robić?

Co wobec tego może zrobić pracodawca? Może oczywiście obserwować stan zdrowia pracownika. W końcu pracownik może być nosicielem wirusa a nawet tego nie wiedzieć, bo nie ma objawów zarażenia.

Pracodawca ma prawo także takiego pracownika wysłać go na urlop, nawet bez jego zgody, ale wyłącznie w sytuacji, gdy ten ma do wykorzystania zaległy urlop. 

Pracodawca może także poprosić pracownika o pracę zdalną, ale ten musi się na to zgodzić. Tak przynajmniej wynika z Kodeksu Pracy, chociaż warto pamiętać, że specustawa "koronawirusowa" przyjęta 2 marca przez Sejm mówi o tym, że pracodawca, aby przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się choroby COVID-19, może wydać pracownikowi POLECENIE (już nie prośbę) pracy zdalnej przez określony czas.

Innym możliwym rozwiązaniem jest odsunięcie pracownika od wykonania pracy, oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tutaj jednak wymagana jest zgoda pracownika. Biorąc pod uwagę, że komuś mogą przysługiwać premie albo jego wynagrodzenie zależy od wyników pracy, można sobie wyobrazić, że nieobecność w pracy nie będzie się pracownikowi opłacać. Wiele zależy od systemu wynagrodzeń w danej firmie.

Pracodawca może też zapewnić środki ochrony - zarówno zbiorowe, jak i indywidualne. Chodzi o zapewnienie odpowiednich warunków i organizacji pracy. To może być np. czasowe wydzielenie miejsca wykonywania pracy pracownika do innego pokoju. Ale pracodawca może także po prostu przypomnieć pracownikom o zasadach higieny, choćby o takich oczywistościach, jak mycie rąk po wyjściu z toalety.

Pracodawca może także zalecić np. pracę w maseczkach na twarz, chociaż w opinii mec. Kuczkowskiego trudno byłoby zmusić pracowników do ich zakładania, jeśli czynnikiem ryzyka jest tylko to, że jakiś pracownik wrócił z nart we Włoszech. Dopiero gdyby zachorowań w Polsce było dużo, możliwe byłoby np. administracyjne wprowadzenie obowiązek stosowania maseczek, ale tylko w konkretnych miejscach pracy, gdzie jest największe ryzyko kontaktu z zarażonymi - np. w laboratoriach, szpitalach, w Straży Granicznej. 

Czy pracodawca może wysłać pracownika na badania?

Jak tłumaczy mec. Kuczkowski, pracodawca nie ma prawa ad hoc skierować na badania pracownika, który wrócił z miejsca, gdzie wystąpiły zarażenia koronawirusem. Musi mieć ku temu powód - widzieć pogarszający się stan zdrowia pracownika, mieć podejrzenie, że dana osoba nie jest zdolna do pracy.

Jeżeli mamy takie podejrzenie, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego aktualne orzeczenie lekarskie przestaje być ważne. Wówczas mamy prawo wysłać pracownika do lekarza

- tłumaczy prawnik.

"Boję się koronawirusa, muszę iść do pracy?"

Artykuł 210 Kodeksu Pracy mówi, że jeśli w danej firmie warunki pracy stwarzają zagrożenie dla zdrowia pracowników, to mogą oni powstrzymać się od wykonywania pracy. Co więcej, w takiej sytuacji pracownika nie powinny dotknąć żadne niekorzystne konsekwencje, w tym utrata prawa do wynagrodzenia.

embed

Ale jak ocenia mec. Kuczkowski, samo to, że któryś z pracowników wrócił np. z północy Włoch, nie stanowi "bezpośredniego zagrożenia" dla zdrowia innych. Oczywiście, jeśli mamy jakiekolwiek obawy, możemy spróbować poprosić przełożonego np. o możliwość pracy zdalnej. Znów - z Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca nie musi się na to zgodzić. Ale w praktyce wiele firm jest elastycznych, a wręcz specustawa "koronawirusowa" przyjęta 2 marca przez Sejm mówi o tym, że pracodawca, aby przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się choroby COVID-19, może wydać pracownikowi POLECENIE (już nie prośbę) pracy zdalnej przez określony czas.

Warto przy tym pamiętać, że gdyby doszło do przypadków zachorowań, to prawo powstrzymania się od pracy nie oznacza, że pracownik nie musi wykonywać poleceń pracodawcy.

Jeżeli takie zagrożenie się pojawi (np. jeden z pracowników ma objawy choroby, a pracodawca nie podejmuje żadnych działań zaradczych), to, co może zrobić pracownik w powołaniu się na art. 210, to odsunąć się od wykonywania pracy, ewentualnie opuścić miejsce wykonywania pracy. Ale to nie oznacza, że może powiedzieć pracodawcy np. "od jutra pracuję w domu". To pracodawca decyduje o sposobie i miejscu wykonywania pracy. Pracownik musi być do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracodawca np. zaproponuje pracę w innym budynku albo zmieni sposób organizacji pracy, to pracownik jest zobowiązany wykonywać jego polecenia

- komentuje mec. Kuczkowski.

Jeśli pracownik stanie przed bramą zakładu i będzie czekał na decyzję pracodawcy, to ryzykuje tym, że pracodawca wyciągnie wobec niego konsekwencje dyscyplinarne. Jeżeli pracownik i pracodawca tak wspólnie zdecydują, to pracownik może wykonywać pracę w domu

- dodaje prawnik.

Pracodawca może pytać, nie może zabronić urlopu

Pracodawca ma obowiązek dbać o zdrowie pracowników, a zatem ma prawo zasięgać u nich informacji, gdzie byli na wczasach czy zagranicznym wyjeździe. Pracownik powinien współpracować w tym zakresie z pracodawcą. Jeśli więc dostaliśmy maila z prośbą o zgłoszenie się osób, które w ostatnim czasie przebywały np. w niektórych krajach Azji, na północy Włoch czy na innych terenach, gdzie mogliśmy zostać zarażeni koronawirusem, nie powinniśmy go ignorować.

Z drugiej strony, pracodawca nie powinien np. uzależniać decyzji o udzieleniu urlopu od celu podróży pracownika. 

Pracodawca nie może kwestionować tego, gdzie jedzie pracownik. Nawet, gdyby jechał do Wuhan, do samego centrum epidemii. Nie może też z tego powodu cofnąć urlopu

- mówi prawnik.

Jedyne, do czego może ograniczyć się pracodawca, to np. niezobowiązujące prośby czy zalecenia, aby w określone rejony świata pracownik się nie udawał.

Zasiłek dla rodzica po zamknięciu szkoły lub przedszkola

Specustawa przyjęta 2 marca przez Sejm wprowadza także rozwiązania dające możliwość otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego przez rodzica, który nie może wykonywać pracy, bo musi opiekować się dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, szkoły czy przedszkola. Zasiłek przysługuje maksymalnie za 14 dni.

>>> Chiny, koronawirus i tajemnice. Co ukrywa Xi Jinping?

Zobacz wideo

CZYTAJ TEŻ: