Gig economy, upskilling, reskilling i rozwój technologiczny to pojęcia, które na stałe zagościły w rzeczywistości pracodawców i pracowników. Pandemia tylko przyspieszyła ewolucję, którą rynek obserwował jeszcze przed 2020 roku. Nowe możliwości wiążą się jednak z nowymi wyzwaniami, a zrozumienie trendów to przepustka na pierwsze miejsca startowe w wyścigu o kompetentnego pracownika.
Co nas czeka po kryzysie covidowym?
Analitycy rynkowi prognozują, że w najbliższych kwartałach pozostanie z nami konkurencyjny rynek, na którym dostępność kapitału ludzkiego będzie ograniczona. Ale to trend znany już sprzed pandemii, a ostatnie dwa lata spowodowały uwidocznienie się przynajmniej kilku nowych zjawisk.
W pierwszej kolejności należy wymienić upowszechnienie pracy zdalnej. I choć nadal czekamy na jej uregulowanie w prawie pracy i możemy dostrzegać jej występowanie jedynie w dużych miastach, jest to zmiana, która pozostanie z nami na dłużej. Ma to dość istotne konsekwencje, szczególnie w wymiarze ofert zatrudnienia umożliwiających całkowicie zdalną pracę. Zdejmuje to wiele barier terytorialnych, bo nie będą konieczne tak masowe ruchy migracyjne do ośrodków z wysokim popytem na pracę. Jednocześnie w niektórych branżach umożliwi to współpracę z międzynarodowymi koncernami ulokowanymi poza granicami kraju i zarobki odpowiadające zagranicznym standardom.
Drugim ważnym elementem są wnioski związane z kondycją psychiczną.
Z raportu OLX "Nowe spojrzenie na rynek pracy" wynika, że 1/5 badanych oceniła, że kryzys pandemiczny miał negatywny wpływ na ich równowagę emocjonalną.
Może być to czynnik zachęcający do podejmowania zmian w ścieżkach kariery, nie tylko ograniczających się do znalezienia nowej pracy w tym samym sektorze, ale i gruntownego przedefiniowania dotychczasowych działań. Dla pracodawców to wyraźny sygnał, by lepiej przyjrzeć się świadczeniom dodatkowym oferowanym w firmie. Z badań wynika, że pakiet zdrowotny, którym można objąć całą rodzinę oraz dostęp do opieki psychologicznej są cenione dużo wyżej niż "owocowe czwartki". Coraz większą rolę zaczynają też odgrywać świadczenia związane z wellbeing, np. vouchery na doposażenie domowego biura, czy strefy relaksu.
Trzecim problemem, z jakim mierzy się rynek pracy jest wielka rotacja. Pandemia przełożyła się na mniejsze przywiązanie do miejsc pracy, a wysoka inflacja i rosnące koszty życia zachęcają do poszukiwania lepszych zarobków i nowych wyzwań. Raport OLX wskazuje, że 78 proc. badanych Polaków dokonałoby przebranżowienia, aby otrzymać lepszą pracę. To ważny sygnał dla pracodawców, dla których jednym z ważniejszych wyzwań będzie zatrzymanie kluczowych pracowników.
Wielka rotacja i jak na nią odpowiedzieć
Odpowiedzią na wysoką rotację na rynku pracy może być… jej oswojenie. Jak wynika z badań OLX Praca prawdopodobnie już niespełna 10 procent pracowników w Polsce stanowią tzw. giggersi. Wielu nawet nie wie, że tworzy gig economy. Z każdym rokiem coraz więcej osób będzie się jednak o tym dowiadywać, bo to zjawisko dopiero się rozkręca. Czym jest gig economy, kim jest giggers? Gig economy to sposób świadczenia pracy charakteryzujący się bardziej elastycznym, projektowym podejściem pracownika oraz pracodawcy do współpracy. Jest przeciwstawiany pracy regulowanej umową o pracę.
Giggersi to ludzie, którzy dzięki umiejętnościom technologicznym pracują nieustannie w trybie zdalnym z więcej niż jednym usługobiorcą, ceniący sobie niezależność i wolność. Zwykle są fachowcami w swojej dziedzinie, którzy nie wiążą się z jednym pracodawcą, świadcząc dla różnych podmiotów projektowe usługi. Takich pracowników cechują samodyscyplina, dobra organizacja i gotowość?na pracę w zmiennych warunkach.
Prognozy ekspertów rynku pracy wskazują, że już w połowie obecnej dekady giggersem może być co piąty pracujący Polak. Taki model pracy to z pewnością korzyści dla pracodawców. Współpraca na takich zasadach oznacza niższe koszty, możliwość pozyskania najbardziej wyspecjalizowanych osób do konkretnych zadań czy efektywność i szybkość działań. Z drugiej, nadal budzi on obawy, ponieważ pracownik na etacie kojarzony jest zwykle z osobą sprawdzaną, a współpraca z giggersem rodzi większe ryzyko niedopasowania się do specyfiki organizacji.
Jeśli nie zlecanie giggersom pewnych zadań, to może postawić na szkolenie pracownika? Tu pojawiają się dwa nowe pojęcia. Re- i upskilling. Czy łatwiej wyszkolić pracownika czy zrekrutować nowego posiadającego wymagane kwalifikacje? To zależy, choć szala przechyla się coraz częściej na korzyść pierwszego rozwiązania. Jak pokazują badania, 96 proc. prezesów firm uważa, że upskilling pomógł zmniejszyć poziom niedopasowania pracowników w zakresie kwalifikacji, a także przyspieszył proces cyfryzacji firmy.
Upskilling to rozwijanie przez pracowników posiadanych już umiejętności i dostosowywanie ich do aktualnej sytuacji oraz potrzeb zatrudniającego. Tak naprawdę termin ten nie jest czymś zupełnie nowym. Każde szkolenie czy kurs, na który zostaliśmy skierowani przez naszego pracodawcę lub sami zdecydowaliśmy się podnieść swoje kompetencje, jest formą upskillingu. Poszerzamy i aktualizujemy posiadaną wiedzę i jest to rozwój w ramach wykonywanego przez nas zawodu.
Reskilling jest po pierwsze rzadziej spotykany, po drugie bardziej wymagający, a po trzecie, aby był możliwy wewnątrz organizacji, potrzebny jest otwarty i elastyczny pracodawca. Polega on bowiem na zdobyciu zupełnie nowych kwalifikacji różniących się od naszego dotychczasowego zawodu, a proces ten jest wspierany przez pracodawcę i w konsekwencji ma odpowiedzieć na potrzeby firmy. Wydaje się, że obecnie reskilling jest najbardziej popularny w obszarze IT.
Reskilling nie jest procesem łatwym ani pozbawionym ryzyka. Pracownik, który przechodzi proces zmiany kwalifikacji, jest mniej zaangażowany w swoje aktualne obowiązki z uwagi na konieczność nauki nowych kompetencji.
Każda duża zmiana może również sprzyjać sytuacjom kryzysowym i wymaga dużej otwartości i elastyczności. Jednak jeśli firma tworzy przyjazną przestrzeń do zmiany, a pracownicy, którzy wyrażają zainteresowanie przekwalifikowaniem, są na początku weryfikowani pod względem posiadanych predyspozycji i talentów, to proces ten może przynieść organizacji wiele korzyści.
Dokształcanie pracowników to konieczność, nie opcja:
Wyniki raportu przygotowanego przez PwC „23rd Annual Global CEO Survey" mówią same za siebie:
- aż 93% prezesów przedsiębiorstw jest zdania, że upskilling zwiększył produktywność osób, zatrudnionych w organizacji,
- 95% badanych CEOs jest przekonanych, że proces ten ma pozytywny wpływ na rozwój biznesu oraz zatrzymywanie utalentowanych pracowników,
- 96% prezesów przyznało, że upskilling pomógł zmniejszyć poziom niedopasowania pracowników w zakresie kwalifikacji, a także przyspieszył proces cyfryzacji przedsiębiorstwa.
Jak nadążyć za pracownikiem?
Zmiany na rynku pracy wymagają od pracodawców i rekruter w podnoszenia kompetencji i dotrzymywania kroku trendom. Mogą w tym być pomocne narzędzia technologiczne. Rekrutacja zdalna w większości organizacji jest już nową rzeczywistością. Jednak w trakcie kilku rekrutacji, ważne jest sprawne koordynowanie wszystkich procesów, tak aby o niczym nie zapomnieć. Ważnym aspektem staje się odpowiednie sortowanie podań, a na opublikowane ogłoszenia o pracę zazwyczaj wpływa wiele aplikacji od kandydatów. Aby ułatwić sobie zadanie, warto korzystać z dostępnych narzędzi online, które usprawnią zarządzanie prowadzonymi rekrutacjami. Jak pokazuje przykład serwisu OLX, do organizacji zdalnej rekrutacji wystarczy jedno narzędzie. Panel Pracodawcy zapewni selekcję aplikacji i usprawni komunikację z kandydatami.
