Z pracownikami pokolenia Z może być trudno pracować starszym menedżerom. Najmłodsi polscy pracownicy na tle pozostałych są dość specyficzni. - Młodzi traktują rynek pracy jak poligon doświadczalny - mówi Marzena Milinkiewicz, Dyrektor Zarządzająca Randstad Polska. Z jednej strony Zetki są pewne, że potrafią się uczyć, z drugiej, szybko rezygnują, jeśli nie widzą możliwości rozwoju, chcą nowych ról, ale niekoniecznie wierzą, że uda się im znaleźć wymarzoną pracę, mają optymistyczne nastawienie do sztucznej inteligencji, ale w tym samym czasie boją się, że AI w negatywny sposób wpłynie na ich karierę, szczególnie na jej początku.
AI straszy na rynku pracy
Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy w czasie, w którym pojawiają się na nim pewne wyzwania. Po pierwsze, liczba ofert dla początkujących spada, a wymagania wobec kandydatów rosną
- zauważa Marzena Milinkiewicz. Jak podaje Randstad*, od stycznia zeszłego roku ofert pracy na stanowiskach dla początkujących (w skali globalnej) jest o 29 procent mniej. W tym samym czasie liczba ofert pracy na stanowiskach, dla których jest już wymagane doświadczenie, skurczyła się o 14 procent w przypadku 3-5 lat doświadczenia i o 4 procent przy 6-9 latach doświadczenia. Widać więc wyraźną nierównowagę w tym trendzie spadkowym. Obserwacje te potwierdzają ekonomiści.
Wśród stanowisk najbardziej podatnych na redukcję są te oparte na prostych, powtarzalnych czynnościach. A właśnie od takich zadań młodzi ludzie często zaczynają swoje kariery. To oznacza, że pula miejsc, które będą dla nich dostępne na starcie, może stać się mniejsza
- mówi mi Marta Petka-Zagajewska, dyrektorka Biura Analiz Makroekonomicznych w PKO Banku Polskim.
Randstad w swoim raporcie podaje - choć nie jest to chyba wielkim zaskoczeniem dla śledzących zmiany na rynku pracy - że szczególnie widoczne jest to w sektorze technologii, w którym spadek liczby ofert na stanowiskach juniorskich to od początku zeszłego roku już 35 procent. Wyraźne jest też kurczenie się popytu na pracę na stanowiskach początkujących w logistyce (25 proc.) i finansach (24 proc.). To wszystko właśnie branże, w których sztuczna inteligencja znajduje zastosowanie przy prostych czynnościach.
Na ich tle wyróżnia się opieka zdrowotna (co też nie powinno dziwić, jeśli zastanowić się nad wyzwaniami w tym sektorze, jak starzejące się społeczeństwo i - na pewno w Polsce - kadra). Tutaj liczba ofert wzrosła o 13 proc. AI trudno zastąpić ludzi na stanowiskach opiekuńczych i technicznych (pielęgniarki, asystentów, techników radiologów).
Jakie są Zetki w pracy?
Jeszcze tylko istotna kwestia: wyjaśnienie, jak wyglądają podziały pokoleniowe, o których mówimy. Pokolenie Z to osoby urodzone w latach 1997-2007, milenialsi to urodzeni między 1981 a 1996 rokiem, pokolenie X: 1965-1980, a baby boomers 1946-1964.
Charakterystyczne dla najmłodszych pracowników jest to, że na początku swojej kariery nie zostają z jednym pracodawcą zbyt długo - średnio nieco ponad rok w ciągu pierwszych pięciu lat pracy. Dla milenialsów to już blisko dwa lata, a u pokolenia X prawie trzy lata. - Młodzi Polacy w skali globalnej wyróżniają się też na tle innych nacji. Jesteśmy na drugim miejscu, jeśli chodzi o plany odejścia z pracy już po roku. Jedynie 11 procent Zetek zamierza zostać w firmie na dłużej - mówi Marzena Milinkiewicz.
Dlaczego? Przede wszystkim chodzi o pensje - Zetki uważają, że na starcie zarabiają zbyt mało. Do tego młodzi chcieliby elastyczności w pracy oraz możliwości rozwoju - chociaż chyba nie szkoleń, bo to nie jest dla nich coś, dla czego zostaliby w pracy. Ponad połowa badanych w Polsce Zetek uważa, że ich obecna praca nie jest taka, jaką sobie wymarzyli - w żadnym innym pokoleniu nie jest to tak wysoki odsetek - a aż 37 procent już teraz (czyli na samym starcie kariery zawodowej) żałuje swojego wyboru branży.
Zetki na pozór wydają się pewne swoich zdolności: 82 procent badanych uważa, że szybko się uczy, 54 procent, że pracuje efektywnie, a 52 procent, że jest w swoją pracę w pełni zaangażowane. Ale jednocześnie ponad połowa regularnie sprawdza oferty pracy w innych miejscach. - Paradoksalnie, choć są otwarci na zmiany i mobilni, Zetki mierzą się też z brakiem pewności siebie. Prawie połowa z nich spotkała się bowiem z odrzuceniem w rekrutacji z powodu braków kompetencyjnych - zauważa Marzena Milinkiewicz.
Wyzwanie dla pracodawców
Najmłodsi polscy pracownicy to też - trudno się dziwić - pokolenie najbardziej technologiczne. To właśnie w sektorze technologii chętnie szukają pierwszej pracy po studiach - to aż 12 procent badanych. Podobnie to właśnie to pokolenie najchętniej ze wszystkich korzysta w pracy ze sztucznej inteligencji. To aż 51 proc. - w naszym kraju ten odsetek przekracza średnią globalną dla badania (48 proc.). Są też w większości wobec AI nastawieni entuzjastycznie - choć przecież ogranicza ich możliwości kariery na starcie.
Z drugiej strony, wobec negatywnych trendów demograficznych i postępującego spadku liczebności roczników wchodzących na rynek pracy, mniejsza liczba takich stanowisk pracy wcale nie musi oznaczać większych trudności ze znalezieniem zatrudnienia. Warto też pamiętać, że narzędzia AI w połączeniu z cyfryzacją przyspieszają globalizację rynku pracy. Młodzi ludzie w jeszcze większym stopniu niż obecnie będą więc zapewne konkurować globalnie o coraz częściej zdalne miejsca pracy. Dlatego kluczowe jest, by ich walutą przetargową były nie tylko relatywnie niższe koszty pracy, lecz przede wszystkim wysokie, aktualne i zgodne z potrzebami gospodarki kompetencje
- zauważa Marta Petka-Zagajewska z PKO BP. Ekonomistka podkreśla, że sztuczna inteligencja może wpływać na sytuację najmłodszych uczestników rynku pracy wielokanałowo i wielokierunkowo. Zetki mogą wyróżniać się pozytywnie na tle starszych pokoleń. - Po stronie "szans" wskazałabym dalsze przesuwanie się pożądanych na rynku pracy kompetencji w stronę umiejętności cyfrowych, pracy z narzędziami AI, ale także w stronę jeszcze większych zdolności adaptacyjnych. To obszary, w których młodzi ludzie często przewyższają swoich starszych kolegów - podkreśla ekonomistka.
Skorzystać mogą też pracodawcy - sztuczna inteligencja może być wykorzystywana jako narzędzie edukujące albo treningowe dla młodego pracownika. W ten sposób firma może przeznaczać mniej wysiłku na szkolenie nowozatrudnionych osób. - W tym sensie AI, jako swoisty podpowiadacz i wsparcie w pracy, może obniżać bariery kompetencyjne wejścia na rynek pracy - mówi Petka-Zagajewska.
Marzena Milinkiewicz z Randstad wymienia jeszcze jeden, ważny wątek: spadająca liczba ofert pracy na stanowiskach na osoby początkujące na rynku oznacza zmianę w strategiach rozwojowych firm. Uznają one, że nie potrzeba im tak wielu jak wcześniej pracowników wykonujących zadania najprostsze, skoro mogą ich zastąpić nowe rozwiązania technologiczne.
- Pracodawcy, którzy ograniczają zatrudnianie na poziomach juniorskich, pozbawiają się w praktyce naturalnego źródła nowych talentów. W dłuższej perspektywie będzie to prowadzić do pogłębienia luki kompetencyjnej, ponieważ firmy nie będą w stanie zastąpić doświadczonych pracowników młodszymi, odpowiednio przeszkolonymi osobami - mówi ekspertka. - Nawet jeśli obecnie wolą pracowników z doświadczeniem, warto równolegle tworzyć programy rozwojowe, które pozwolą w relatywnie krótkim czasie przygotować młodych do samodzielnej pracy - dodaje.
*Badanie firmy Randstad (we współpracy z Evalueserve) "Pokolenie Z w pracy: w ciągłym ruchu, skupieni na przyszłości" przeprowadzono w 15 krajach Europy, regionu Azji i Pacyfiku oraz Ameryki Północnej wśród 11 250 pracowników w okresie od 30 czerwca do 14 lipca 2025 r.
