Latem tego roku coraz modniejsze zaczęło robić się określenie "quiet quitting". Odnosi się do postawy pracownika ograniczającego się do obowiązków, które zakłada opis jego stanowiska pracy i odrzucenia wszelkich dodatkowych wysiłków. Popularność tego sformułowania napędził jeden z użytkowników TikToka. Na Zachodzie, przede wszystkim w USA, pojawiały się artykuły internetowe i prasowe na ten temat, opinie i polemiki. Te teksty były omawiane także w polskich mediach. O quiet quitting pytamy obserwatora rynku pracy od strony branży HR.
Maria Mazurek, Next.gazeta.pl: Od niedawna, to kwestia paru miesięcy, pewną karierę robi hasło quiet quitting. Zaczęło się na Zachodzie, w Stanach Zjednoczonych, a rozpropagowali je użytkownicy TikToka. W największym skrócie: chodzi o postawę pracownika, który zakłada, że będzie pracować wyłącznie w zakresie swoich obowiązków i ani grama więcej. Czy zjawisko quiet quitting naprawdę istnieje, czy to raczej hasztag TikToku?
Radosław Szafrański, dyrektor zarządzający w firmie doradztwa personalnego PageGroup Polska: To zjawisko jak najbardziej istnieje i my je obserwujemy. Może nie w jakimś bardzo dużym natężeniu, ale jest. Ten brak zaangażowania jest teraz ewidentnie bolączką szefów.
Czy quiet quitting to dziecko pandemii, coś nowego, czy było to widać wcześniej? W ostatnich latach coraz częściej mówimy o tym, że ważne jest zachowanie przestrzeni dla życia prywatnego i równowaga między pracą zawodową a tym, co robimy poza nią. Czy to może być efekt nastawiania się na ten - z angielska - work-life balance?
Częściowo na pewno tak. To zjawisko było w jakiejś formie obserwowane wcześniej, przed pandemią, tylko wtedy mówiono o utracie motywacji czy zaangażowania. Pandemia to tylko nasiliła. Gdy lockdowny i inne covidowe ograniczenia w gospodarce się skończyły, odbicie po dołku w wielu branżach było ogromne. Firmy wypracowywały rekordowe wyniki, a ludzie, wciąż zdalnie, w domach, ciężko na to pracowali. Pracodawca tego nie widział, często oczekiwał, by pracownik biegł cały czas sprintem, z pulsem 160 na minutę. Poza tym, kiedy firmy postanowiły wrócić do biur lub pracy hybrydowej po okresie pracy zdalnej okazało się, że ci, którzy siedzieli wcześniej przez wiele miesięcy w domach, niekoniecznie chcą z nich wychodzić. Taki pracownik jest czasem już innym człowiekiem, nie potrafi współpracować w grupie tak, jak wcześniej, potrzebuje czasu, by na powrót przystosować się do pracy stacjonarnej. Quiet quitting pojawił się także między innymi dlatego, że mamy dobrą sytuację na rynku pracy i część osób, które przyjmują podejście quiet quitting, uznaje, że może sobie na to pozwolić. Pokolenie 20-25-latków musiało dziś o coś zawalczyć i walczy o lepsze warunki pracy.
To może ustalmy jeszcze definicję. Czy quiet quitting, co możemy próbować tłumaczyć jako cichą rezygnację, to nie jest przypadkiem nic innego niż po prostu opis normalnego zakresu pracy? Zastanawiam się, na ile są to amerykańskie doświadczenia, gdzie kultura pracy jest inna, z większym nastawieniem na sukces osobisty, nakładają się na polskie realia. Na czym, pana zdaniem, polega u nas quiet quitting?
Ja rozumiem quiet quitting inaczej. Dla mnie to nic innego jak brak zaangażowania, kiedy pracownik na przykład nie udziela się w grupach projektowych, nie zgłasza własnych pomysłów, traci kreatywność i działa na zasadzie kopiuj-wklej.
No ale czy to nie jest po prostu wypalenie zawodowe?
Może coś trochę w tym stylu. Ogólnie, Polacy są bardzo dobrze postrzegani jako pełniący rolę ekspertów i liderów na poziomie globalnym. Panuje opinia, że są świetnie wyedukowani i mocno zaangażowani. To jeden z argumentów, dla których do Polski trafiało tyle inwestycji. Natomiast teraz, jak rozmawiam z naszymi klientami - a to także duże firmy międzynarodowe - widzę pojawianie się trendu quiet qutting.
Na jakich stanowiskach widać ten trend? Menedżerskich czy niższych?
Z moich obserwacji wynika, że w większości chodzi o stanowiska specjalistyczne i osoby raczej młodsze, z doświadczeniem do pięciu lat.
A w jakich branżach?
W zasadzie wszystkich, którymi się zajmujemy - naszymi klientami są firmy zatrudniające ponad 100 osób. Jeśli chodzi o sektor produkcyjny, problem quiet quittingu dotyczy raczej menedżerów i dyrektorów, tzw. białych kołnierzyków. Poza tym firmy serwisowe, IT, technologiczne, centra biznesowe. Miejsca, w których jest nacisk na wysoką efektywność, optymalizację biznesu. Trudno powiedzieć, czy chodzi wyłącznie o duże miasta, na pewno tam jest to bardziej zauważalne i uświadomione po stronie pracowników. Rolą lidera jest, żeby dotrzeć do tych osób, do quiet quitterów - rezygnujących po cichu, znaleźć jakiś wspólny mianownik. Czasami kandydaci są niedopasowani stanowiskiem do swoich mocnych stron czy cech osobowościowych. Czasem brakuje zrozumienia, zaufania, transparentności i autentyczności u liderów. Według mnie przyczyną tego problemu jest złe zarządzanie.
Czyli winni nie są pracownicy, że źli, leniwi i im się nie chce, tylko złe zarządzanie - szef.
Oczywiście. Jest takie powiedzenie, że do pracy przychodzi się dla firmy, a odchodzi przez szefa. Dla mnie błędy w zarządzaniu ludźmi to jest właśnie przyczyna quiet quittingu. Na to nałożyło się przejście na pracę zdalną, brak utożsamiania się z kulturą korporacyjną. Jeśli ta kultura zakłada traktowanie podwładnego jako trybika w wielkiej maszynie, to młodzi pracownicy nie będą się z nią identyfikować. Oni chcą swoim szefom ufać, oczekują wywiązywania się z obietnic, ale także doświadczenia, eksperckości, mentoringu, tego, by szef był autorytetem, również merytorycznym. Dzisiaj dla ludzi wchodzących na rynek pracy wynagrodzenie nie jest najważniejsze, liczy się reputacja firmy, perspektywy rozwoju, to, co wymieniłem powyżej, ale także tzw. wellbeing - młodzi nie chcą się zaharowywać, tylko mieć czas na życie prywatne.
Czy to jest kwestia pokoleniowa, zetki vs boomersi?
Ja bym powiedział, że jest to jeden z głównych czynników, choć quiet quitting nie dotyczy wyłącznie najmłodszych pracowników. W nowoczesnym zarządzaniu wiek nie ma znaczenia, lider musi umieć budować relacje z podwładnymi, w tym różniącymi się od siebie, a nie szukać swoich klonów.
Czy ktoś to w Polsce w ogóle liczy? Znamy skalę zjawiska? Amerykanie to sprawdzili - badania zrobił Gallup - i wyszło im, że cicha rezygnacja dotyczy przynajmniej połowy siły roboczej w Stanach Zjednoczonych.
My robimy co roku anonimowe badanie dotyczące motywacji i zaangażowania pracowników. Trudno powiedzieć, czy ci, którzy wskazują na spadek motywacji, to są już quiet quitterzy, ale jakieś wnioski można wyciągać. Na razie w Polsce nie jest to jakiś olbrzymi trend, ale może w najbliższych latach się pogłębiać.
Czy to jest wstęp do zwolnienia się pracownika z firmy?
Jeżeli nie będzie reakcji ze strony pracodawcy, to jest bardzo duże ryzyko, że taka osoba odejdzie z pracy, jak tylko otrzyma dobrą ofertę.
To co pracodawca powinien zrobić, żeby quiet quitterów nie stracić?
Kluczem jest, żeby szef miał relację z pracownikiem. Spotykał się z nim nie tylko raz w roku na podsumowaniu rocznym. Pytał o wyzwania, obawy, oczekiwania, upewniał się, że organizacja wykorzystuje mocne strony pracownika. Był empatyczny, szczery i wspierający. Pracodawca musi też pamiętać o tym, jak ważna dla ludzi jest teraz kwestia work-life balance i o tym, że tzw. zetki marzą, by ich szef był także mentorem. To podejście też przyszło do nas ze Stanów Zjednoczonych. Przed quiet quittingiem.
